CEO繼任規畫：如何準備好領導層的轉換
【資料來源】Challenger, Gray & Christmas
【發佈日期】2025年 11月1日
【介紹者】閻書孝研究員
【審訂者】謝靜慧/本協會前秘書長
【簡介】    

根據Challenger, Gray & Christmas的資料，在2025年上半年CEO更替達到歷史新高，創下自2002年開始追蹤相關數據以來的上半年最高紀錄。

此一規模的領導層變動會產生實質的影響。在沒有明確的規劃，高階主管離任會阻礙策略計畫的推展，並引起員工、投資人及合作伙伴的疑慮。準備不足的後果常常會影響組織的各個層級。

事實上，不佳的CEO繼任規劃，會使公開發行公司每年損失至少1兆美元的市值。相反的，有強健計畫的公司，通常可取得高出20%至25%的投資人回報。

積極的CEO繼任規劃，會為組織提供架構，得以在轉換期間保持控制力。藉由及早確認未來的領導人、協調決策者的步調一致，並透過高階經理人教練輔導來支持其發展，從而能夠維持組織穩定、保護品牌形象，以及建立長期領導優勢。

關鍵要點

*創紀錄的CEO更替，突顯了規劃領導人交接以確保業務延續的迫切性。
*有效的繼任規劃，需要及早取得共識、定期評估內部人才，以及在高階主管離任前做好充分的準備。
*高階經理人教練輔導可以將具有高潛能的員工培養成有能力、具備信心的領導人。

繼任規畫不能事後再說

領導人變動考驗著組織保持營運穩定的能力。這種干擾會阻礙朝向策略目標的進展，並弱化團隊的團結及績效。若缺了繼任管理計畫來引導這個流程，則影響甚至會更大。

當CEO或其他高階主管在未預期下離開，或者就算是規劃內的交接，缺乏明確的繼任策略仍會引發高層的混亂，並讓不穩定性波及整個組織。投資人可能會質疑公司的方向，同時關鍵決策的推展會被停滯，且員工會懷疑未來的動向，並引發不確定感。找到一位受信賴、有能力的領導人來填補空缺的時間越久，就越難維持達成關鍵業務目標的動能。

積極主動的繼任規劃有助於處理這種不確定性。此計畫的責任通常會由人資部門與董事會共同承擔，並在可能的情況下納入現任CEO的意見。他們會確定領導人的需求條件標準、識別繼任者，並緊密協調並制定發展目標。

不管繼任者是來自於組織內部或外部，若有現成的操作手冊，則轉換會更順暢。大多數公司會對此計畫保密，但是與關鍵的內部利害關係人則保持溝通，尤其是那些培養以擔任未來的職務者，這將有助於維持他們的參與度和信任感。

在做出正式聘任前，繼任計畫也應該說明臨時領導的安排。確認由誰、在什麼條件下暫代，這會確保企業在動盪時期仍維持穩定和果斷。臨時領導人不能更換長期策略，但他們可保障日常營運，並讓組織有所需的喘息空間，以做出正確的長期決策。

五項強化CEO繼任策略的最佳實務

領導層變動是不可避免的，但並非一定會造成不穩定。完善的繼任策略會在流程中的每個環節建立連續性與信心，讓組織得以因應CEO的更替以及其他高階主管的交接。

1.儘早協調人資部門與董事會的優先事項

首先建立對未來領導人應有形象的共識。董事會可定義長期業務目標與外部期待，同時人資部門可以提供對企業文化和內部能力的深入見解。雙方可共同制定回應公司現況與未來方向的領導力標準。

這種共識會讓繼任計畫具有積極主動性，而非消極被動的。這也會協助組織透過一致的標準來評估候選人，並避免當變動發生時手忙腳亂。

2.持續辨識與評估內部人才

不要等到位子出缺才去思考可能的繼任人選。對CEO繼任規劃而言，你所考慮的候選人應該已任高階領導職，但不是每個高階經理人都準備好接任最高職務。聚焦於那些展現出策略思考、適應力，並能在不確定的情境下發揮領導力的人。

一個結構化的計分卡可以協助組織，依據吻合企業策略和文化的一致標準，來評估潛在繼任者。當你定期及有目的地評估人才，就能將發展資源聚焦於那些最有潛力或最需要成長的員工。

同樣重要的是：以明確的發展路徑和新的機會去支持那些未獲選的人，使他們為擔任未來的職位做好準備，並讓他們知道自己是領導力儲備中重要的成員。

3.投資高階經理人教練輔導，加快準備程度

即使是最有能力的內部候選人，都需要支持才能有信心登上高階管理職位。高階經理人教練輔導會讓他們增進決策能力、強化溝通，並發展在最高階管理階層所需展現的領導風範。

聚焦的、一對一的培養，藉由讓高潛能人才承擔更大的責任，來強化內部的人才庫。與此同時，教練輔導會向未來領導人展現明確的承諾，並增強組織內對其潛能的認知。

4.創造模擬真實挑戰的發展機會

高階決策需要在高壓、具高影響力的情境下累積經驗。給高潛能人才提供機會，讓他們跨部門領導、管理重大專案，以及對外代表公司。

這些經驗會建立其判斷力與自信，同時讓組織明確瞭解內部人選是否真的準備好邁向下一階段。讓這些機會搭配發展計畫，使成長更具目標性與可追蹤性。使用這些計畫持續監控進展、發現不足之處，並協助候選人保持領導力成長。

5.定期審視並優化計畫

隨著企業發展，繼任計畫也應該隨之調整。安排定期的利害關係人會議，審視哪些領導職位對公司未來最為重要、確認當前的繼任人選是否仍適合，以及確保計畫符合組織最新的策略優先事項。

讓繼任計畫持續運作，可以確保當領導層發生變動時不會從零開始。相對地，你正啟動一個經過測試、更新且聚集所有決策者共識的領導力延續計畫。

CEO繼任計畫在變動到來前就強化領導力

CEO更替率正在升高，而你為領導人更動所準備的方式，將決定組織在交接期，如何向前邁進並自信領導。

當你投資領導力發展，並藉由高階主管教練輔導來支持人才時，不僅能強化內部人才庫，並能降低高階主管離任時常伴隨的不確定性。你也會透過向員工、合作伙伴及利害關係人展現組織致力於永續成功，從而增強品牌形象。

【網址連結】
https://www.challengergray.com/blog/ceo-succession-planning-how-to-prepare-for-leadership-transitions/