永續職務在2026年面臨更高難度，職業倦怠的風險正在升高
【作者】Kaushik Sridhar
【資料來源】Eco-Business
【發佈日期】2026年 1月 26日
【介紹者】閻書孝研究員
【審訂者】謝靜慧/本協會前秘書長
【簡介】    

2024年《Eco-Business》的報導指出：在持續擴大的期待、監理複雜性，以及內部分歧的壓力下，永續長們正出現嚴重的職業倦怠。

該篇報導呈現出一個時刻：永續主管們因為被要求承擔的工作範圍之廣—從氣候策略到利害關係人管理、報導要求，以及其間的一切事務—而感覺筋疲力盡。

進入2026年之際，工作倦怠不僅持續存在，且受到新一波的壓力而持續加深，這些壓力在一年前尚未如此明確。永續職能不僅涵蓋範圍廣泛，現在還被拖進無止盡的報告循環、與不同部門競逐影響力，而且對這個角色的未來定位還存在持續的辯論。

感覺壓力大是一回事，感覺沒有獲得結構性支持又是另一回事。以下將說明為何永續長的倦怠現象未見改善，以及這對整個產業的未來發展的影響。

工作倦怠不是流行語，而是席捲整個專業領域的普遍現象

永續專業人士的倦怠不是零星個案。牛津Brookes商學院2025年的研究顯示，約62％的永續從業者表示過去一年曾出現職業倦怠，而近70％很難維持工作動力。這是個明確的訊號，顯示疲憊已成為系統性問題，而非單一案例。

統計結果對於身處這個領域的人們來說並不意外。永續工作的一項特點是—成功通常進展緩慢、工作範圍分散，而且難以衡量，但失敗卻是立即且顯著的。那些曾為了追求影響力與使命感而投身永續領域的專業人士，發現自己正身陷日益繁重的報導要求、持續變動的標準，以及大量的利害關係人要求，被壓得喘不過去來，這些都耗損了時間和士氣。

對很多人而言，過去曾被視為策略性領導的角色，如今成了在高壓環境下匆促取捨、被迫做決策的挑戰。

新興壓力一：無止盡的報導模式

倦怠加劇的一個關鍵原因是：永續長越來越覺得他們處在一個「持續的報導模式」中—持續蒐集資料、說明指標，以及回應會計師、監理機關和評等機構。根據近期的報導，很多永續主管表示這讓他們幾乎沒有時間，可以用來推動轉型或價值創造。

這個轉變一定程度是結構性因素：例如歐洲的《企業永續報導指令》（Corporate Sustainability Reporting Directive，CSRD）、全球的國際永續報導準則理事會（International Sustainability Standards Board，ISSB），以及發展中的各地標準，都要求提供可查核的詳盡資料，但永續團隊原本的人力配置與組織架構，並非為這種高頻率工作而設計。然而這也引發了其他影響：永續變成資料蒐集與遵循的同義詞，而非策略或改變。這正是打擊士氣、加劇倦怠的工作型態。

新興壓力二：問責性悖論

永續長們要為他們無法控制的結果負責。他們通常被期待要推動整個企業的改變—從採購到營運，但缺乏對這些職能正式的權限。一份2024年的調查發現，很多永續主管感到被迫要了解企業每個面向的事物，即使他們缺乏影響成果的授權或支持。

這種問責性的悖論—承擔責任卻缺乏授權—造就了一份幾乎不可能完成的工作。

永續主管們的評價是看氣候目標、供應鏈轉型、社會影響力，以及治理績效的相關表現，但是他們經常對於可推動成果的操作槓桿缺乏權限。這就產生了一種特殊的壓力：不只是基於工作量，還有組織上的無力感。

新興壓力三：漂綠審查與聲譽風險

在2025與2026年，永續主管們面臨新型的外部壓力—嚴格審查其公開聲明。

監理機關、投資人與公民社會對公司氣候與ESG承諾的批評日益嚴厲。對漂綠及其安靜的表親—綠色噤聲（greenhushing）的反彈，讓永續主管飽受關注，每個公開聲明都可能潛藏風險。永續長們日益成為公司氣候信譽的代言人，因此，若公開聲明後續受到挑戰，就很容易面臨法律責任和聲譽損害。

這個狀況增添了一層心理壓力：不只要完成工作，還不能說錯。這就讓這個職位像在沒有安全網的鋼索上行走。

新興壓力四：組織結構下權限被稀釋

另外一個造成倦怠相對較新的驅動力是—永續領導職務自身結構之轉變。

最近幾年，很多組織將永續職能整合進其他長字輩主管的職務裡，最常見的是財務、風險與營運，而非維持單一的永續長匯報關係。雖然這反映了環境、社會與永續（ESG）議題的主流化，但是也稀釋了永續領導的授權及策略明確性。

當永續監督被納入財務長、總法律顧問或營運長轄下，在沒有相關明確的授職或資源時，永續主管就會陷入一個模糊不清的角色—承擔協調的任務，但是沒有權限推動改變。這就是組織性摩擦轉化成個人倦怠的狀況。

新興壓力五：道德勞動的情緒傷害

這個領域的倦怠不只是工作量—也在於有意義的感情投入。

永續專業人士是受使命感所激勵的。他們往往受到對生態、平等與正義的關注所驅動—個人價值與組織目標契合。但當企圖心遭遇組織現實時—決策緩慢、投資不足、優先順序變動—所產生的影響不只是壓力，而且是道德疲勞。研究顯示：在逐漸升高的企業限制下因應全球性挑戰，這樣的情緒負擔顯然會加劇疲憊。

這個道德責任—深入關切可能趨緩或模糊不明的成果—會以非典型工作壓力的方式放大倦怠感。

這對永續專業領域意味著什麼

如果說在2024年時，永續長的角色已經相當艱難的話，那麼到了2026年，相關的要求更是極端增加。堆積如山的報導義務、有責無權、聲譽風險，以及道德負擔已經造成一個倦怠的生態體系，其威脅不只針對個人，還包括永續議程自身。

如果不加以處理，此倦怠可能會導致：

*領導層人才的更迭，有經驗的永續長離職，轉而從事諮詢或臨時性的職務。
*隨著專注於長期永續領導力的專業人士變少，所累積的制度性知識逐步流失。
*如果負責轉型的人員因過度疲憊而無法有效領導的話，會弱化公司的氣候行動。

這可不是次要的風險—而是會打擊公司氣候治理核心的關鍵風險。

組織必須做什麼

永續主管們的職業倦怠並非不可避免的。有幾個結構性的調整可以協助改善狀況：

*重新調整永續長的職權及權限
賦予永續領導人決策權，而非只有責任。匯報架構應該確保讓他們直接向執行長與董事會報告，並有明確的問責機制及相應資源支持。

*投資於跨企業整體的理解能力並提供必要支持
倦怠部分來自於孤立感。組織應該將永續能力納入各個職能，如此永續長才不會是各部門之間孤立的溝通者。這包括對財務、法務和營運部門作ESG基本訓練。

*精簡報導要求
相對於讓多重架構與資料要求疊加在永續團隊身上，公司應該投資資料基礎設施與內部控制，讓報導得以自動化與組織化。

*優先重視員工身心健康與韌性訓練
組織必須視倦怠為策略風險，而非個人能力不足。董事會層級監督員工身心健康、領導職位輪調，以及提供教練輔導和同儕網絡的支持，都會有所幫助。

這個職位必須進化，而非只有擴張

永續領導人在2026年的倦怠狀況，與2024年的情形非常不同。改變的不只是壓力程度，更在於其性質：無盡的報導、稀釋的權限、聲譽危機，以及道德負擔。

唯有在組織開始視永續領導力為策略治理，而非應付各方衝突期待的萬能職責時，這些壓力才能有效被處理。永續長不只是功能性主管，而是在氣候時代裡，維護組織誠信的守護者。若缺乏適當的權限、支持以及資源，這個角色不只充滿挑戰，實務上也越發難以持續。

問題不再是這個角色是否艱難。而是企業是否準備好，讓這個角色可以持續發揮作用—不只是為了永續領導人本身，更是為了世界迫切需要的永續成果。

【網址連結】
https://www.eco-business.com/opinion/as-sustainability-roles-get-harder-in-2026-burnout-risk-is-growing/