【作者】    Ranamita Chakraborty
【資料來源】    The Business Times 
【發佈日期】    2026年 3月 23日
【介紹者】    閻書孝研究員
【審訂者】    邱明志委員
【簡介】    
 
根據新加坡國立大學(National University of Singapore, NUS)商學院投資人保護中心(Centre for Investor Protection, CIP)對薪酬實務的研究，大多數新加坡證券交易所(Singapore Exchange, SGX)上市公司沒有揭露執行董事的獎金是如何決定的。

這份在3月23日公布的研究，涵蓋了510家SGX上市人且財務年度截止日期為2024年12月31日或以後的年報。研究發現，284家公司沒有提供紅利績效指標的資訊。

在確實揭露的公司當中，22家只揭露了財務指標，146家的財務及非財務指標都揭露，2家只揭露非財務指標。

根據2025年三月至2026年二月的年報，董事長/執行董事的平均總薪酬為118萬新幣，而執行長平均總薪酬是124萬新幣。

該研究也強調執行董事本身就是大股東或大股東關係人的普遍現象，從而讓他們在任命獨立董事時有可觀的影響力。至少有這類執行董事的公司比例為70.8％。

這些發現發表在《按價值支付：重新思考長期績效的薪酬》(Pay for Value: Rethinking Remuneration for Long-Term Performance)，這是由剛建立的GDInstitute(GDI)舉辦的首次論壇。GDI是由公司治理倡議者、新加坡國立大學商學院會計系教授麥潤田(Mak Yuen Tee) 創立，在今年稍早發起的組織，欲與新加坡董事學院(Singapore Institute of Directors)競爭。

新交所監管公司(Singapore Exchange Regulation, SGX RegCo)執行長陳文生(Tan Boon Gin) 在此論壇上發言指出，公司治理守則長期建議要揭露董事和執行長確實的薪酬。

然而，他還補充說大多數公司「仍樂於利用規則提供的靈活度，允許以區間方式揭露薪酬」。

陳文生強調，揭露對於投資人評估公司董事和執行長利益是否與股東對齊十分重要。

他說：「各種薪酬揭露會強化董事會與薪酬委員會的問責。它們讓投資人設定基準並進行比較。他們在年度股東大會上也可以對董事選舉和薪酬問題在資訊充分告知的情況下提問與投票。」

從投資人角度看，陳文生指出，高階經理人薪酬是公司價值創造的重要指標。

他還說：「上一個財政年度支付執行長的方式應反映其績效，並且在未來幾年支付他們的方式應該與為股東創造價值對齊。」

2023年，SGX RegCo更新規定，要求公司揭露其董事和執行長確實的薪酬。該規定適用於2024年12月31日起結束財務年度的公司。

薪酬「缺乏透明度」

儘管董事與執行長薪酬的透明度更高，但是CIP報告發現，關於支付給關鍵經理人以及與主要股東、董事和執行長有關係的人員及員工的薪酬仍舊欠缺透明。研究指出，這會因不勞而獲或超額薪酬造成小股東薪酬被沒收的風險。

薪酬政策的揭露仍弱，從而讓投資人難以瞭解薪酬與長期價值創造之間的關聯。

根據這些發現，該研究提出12點建議，以改善薪酬實務，讓薪酬與長期價值創造對齊。

這些包括揭露薪酬顧問身份；本身是大股東的管理階層提供更明確的以績效為基礎的薪酬指引；以及建議公司揭露具體績效衡量方式與權重。

這是因為獲利仍是薪酬背後的主要驅動力。

麥教授在GDI論壇上的小組討論中說，他觀察到儘管年報裡列出一系列衡量措施，但「薪酬似乎與利潤變動有很強的關聯。」

小組與談人AEW Capital Management的董事兼投資組合經理人Ann Chen則強調，股東總回報是另外一個關鍵指標，這可「與公司所揭露的眾多短期、長期財務和非財務指標一起看。」

Avanda Investment Management的投資組合經理人Sherman Lim呼應她的觀點，並補充說資本回報率指標不可或缺，因為它們確保管理階層優先重視永續價值創造，而非短期利潤成長。

Avanda是新加坡金融管理局股票市場發展計畫(Equity Market Development Programme)下的基金經理，該計畫將65億新幣的資金分配給高度聚焦於新加坡股票的基金經理。

Lim相信若「新加坡要真的提升價值，在揭露方面確實還有更多改善空間，因為唯有揭露，投資人才能與公司（及其管理階層）議合，討論並尋找有待改善的領域。」

小組與談人、Stoneweg Europe Stapled Trust管理人的執行長與執行董事Simon Garing說，薪酬也在吸引和留才方面扮演關鍵角色。

他的公司會使用像AON之類的顧問對薪酬作基準比較，確保關鍵經理人的薪酬維持或高於第50至第75百分位數的同業，而且績效目標與關鍵績效指標及繼任計畫明確掛勾。

他還說：「如果他們才華洋溢、與股東利益對齊，並且明確知道績效目標的內容，他們就會努力達成這些結果。」

【網址連結】
https://www.businesstimes.com.sg/companies-markets/most-sgx-listcos-fail-offer-transparency-how-executive-bonuses-are-set-nus-study