【作者】    Scott A. Scanlon
【資料來源】    Hunt Scanlon 
【發佈日期】    2026年3 月26日
【介紹者】    閻書孝研究員
【審訂者】    邱明志委員
【簡介】    

根據Spencer Stuart的《標準普爾1500執行長交接報告》(S&P 1500 CEO Transitions Report)，168位新執行長在去年任命，是2010年以來最多的。此數字大增反映出愈來愈多的董事會因成長趨緩、行動主義者壓力、人工智慧(AI)驅動的顛覆性變革以及獎勵速度超過資歷的市場環境倒是越來越不耐煩了。

更替率是普遍現象，特別在小公司更為顯著，SmallCap 600公司的交接率創十年新高。科技、媒體與電信業執行長更迭的次數與去年同期相較幾乎倍增，突顯了這些驅動創新的產業內部壓力。Hunt Scanlon Ventures的合夥人Evan Berta說：「這個不是隨機波動。董事會身處在顛覆為常態的環境，正在重新校準可以接受的績效內容。對低績效的容忍度遠比五年前低了許多。」

任期變短，問責性更快

執行長平均任期較去年再度降低，跌至8.5年，是2019年以來最低水準。近40％的S&P 1500執行長在任職五年內離開，另外37％則在任期未滿十年內離職。

該下降在S&P 500特別明顯，將近一半離職的執行長在任期五年內離開。Spencer Stuart指出，績效差異通常在三至五年左右顯現，這是董事會越來越願意採取行動的轉折點。

Berta說：「執行長的生涯週期已經壓縮。績效訊號更早出現、行動主義者審查更及時，而AI趨動的產業變化正加快決策週期。董事會在問題擴散前採取行動。」

對獵人頭公司而言，這就壓縮了執行長的生涯週期。招聘委託越來越頻繁、繼任計畫必須延續且領導力評估需要前瞻性而非被動反應。簡言之：緩衝期已經大幅縮短。

初任執行長回升

或許最令人矚目的發現是初任執行長大幅回升。在2025年，S&P 1500指數公司中有84％的新任執行長是第一次擔任企業執行長的角色。

在140位初任執行長中，大多數先前沒有擔任過執行長的經驗，而且近三分之二先前沒有任職過公開發行公司的董事會。新任執行長平均來看也比2024年時年輕，反映董事會願意更早提拔新的領導人。

這就提高了脈絡評估(contextual assessment)的重要性，評估的不只是能力，還有招聘的一致性與發展性。

向外找之前向內找

外部聘任執行長的比例在2025年略微下降到40％，低於2024年歷史高點43％。大公司尤其傾向倚重內部繼任人，而醫療保健業公司保持較可能對外招聘。

值得注意的是，19位新任執行長是從該公司董事會直接任命，係2020年以來最高數字。雖然董事會有時為了工作連續性會欽點董事來擔任，此趨勢也引發繼任準備就緒的問題。

Berta說：「董事轉任執行長的增加，顯示董事會在不確定的情況下傾向於人選熟悉度。但是它也突顯了結構化繼任規劃之重要性。應急的決策很少是最佳選項。」

執行長與董事長角色分開延續，2025年新任執行長兼任董事長的狀況不到10%。董事會顯然越來越注意權力集中，在交接期間加強治理紀律。

領導力變成評估的變數

Spencer Stuart的報告讓一項事實明確：執行長更替不再是偶然，而是結構性問題。董事會更早採取行動。執行長任期正在縮短。初任執行長正在增加。內部管道在壓力中測試。治理結構正在演變。

對於獵人頭公司而言，這意味著更多的委託案件，但對於評估的嚴謹性及繼任諮詢的期待也更高。對投資人而言，執行長任期長短成為了一項可衡量的評估變數。

Berta說：「領導力風險越來越是企業價值的保障。公司若能在績效惡化前，模造繼任深度、評估調適力以及讓領導力對齊策略將具有明顯優勢。」

在績效差異更快顯現以及董事會更快採取行動的市場中，領導人風險已成為企業價值影響最大變數之一。在績效差異更快顯現以及董事會行動更迅速的市場，執行長交接不再是罕見的事件，而是具有決定性意義的時刻，並且不斷重複發生。

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https://huntscanlon.com/ceo-turnover-surges-as-boards-bet-on-first-time-leaders/