【作者】Matteo Tonello
【資料來源】Harvard Law School Forum on Corporate Governance
【發佈日期】2026年 4月 2日
【介紹者】閻書孝研究員
【審訂者】謝靜慧/本協會前秘書長
【簡介】    

本報告檢視自2021年以來美國上市公司「具名高階經理人」（named executive officers，以下簡稱NEO）的組成、薪酬及產業概況之演變，並根據羅素3000指數（Russell 3000）及標準普爾500指數（S&P 500）的揭露資料，以說明長字輩主管（C-Suite）的優先事項及薪酬動態之改變。

在美國上市公司的NEO是指須按照美國證券交易委員會（SEC）規定，詳細揭露薪酬資訊的最高階管理者，通常包括執行長、財務長以及至多三位其他薪酬最高的高階主管。相關資訊則揭露於年度委託書（DEF 14A）內，主要集中在薪酬討論與分析（Compensation Discussion and Analysis，CD&A）和相關的表格裡；用以支持股東監督、委託書投票，和評估高階經理人薪酬與問責性。

NEO的結構組成

最高層級NEO職稱之發展趨勢。

當分析美國上市公司NEO的揭露資料時，幾乎都包括執行長與財務長，而主要都是揭露慣例，而非策略性的差異。而更具意義的揭示是：其他NEO職位之組成如何演變，這有助於觀察公司逐漸提升哪些營運、功能性及策略領導職到最高管理階層。

業務單位主管仍是除了執行長、財務長之外最常見的NEO類別，反映了他們在領導主要營運部門或區域、並承擔完全損益責任（P&L）的核心角色。然而，他們的占比已經大幅下滑，從2021年揭露的1,734例降至2025年的1,475例，降幅達15％。這顯示著更廣泛的治理轉變：企業從分權式、事業部門為中心的領導模式，朝向功能集中化於高階管理團隊，其中負責監督法務、技術、人力資本及商業策略的整體企業層級領導者，日益佔據最高階、高薪酬的職位。

營運長（COO）仍是另一項核心的NEO職位，突顯其在監督企業執行面的重要性。COO的揭露數量從2021年的849例微幅增加至2025年的901例，不過它仍低於近期2023與2024年高峰的990例，反映了企業在建構與分配企業營運領導職能的方式上，存在著持續的變動。

與此同時，自從2021年以來，多個功能型領導職在NEO群體得到了顯著的擴展：

*在所有非財務長的類別中，法務相關職位（法務長、總法律顧問、公司秘書與遵循長）達到最大幅度的絕對增加，從2021年的1,154例上升至1,390例，增加了236例。這反映了法律、監管、遵循與企業風險考量，更深度地整合入核心業務策略中。法務長與其同等職位最常見於工業（17%）、醫療保健（16%）、金融（13%）與非必需消費品（12%）產業，這些產業的監管風險、訴訟風險，以及與政府互動程度都特別顯著。

*技術領導職位日益突顯，技術長（CTO）從155例增加至249例，而資訊長（CIO）則從92例增加至115例。這突顯了技術晉升為企業核心優先事項，涵蓋了數位轉型、資安防護、資料治理與人工智慧（AI）監督方面。在2025年，CTO類的NEO有31％分布在資訊科技產業，而CIO主要集中在金融（30%）、工業（21%）、非必需消費品（19%）產業。

*人力資本領導職能也大幅擴張，人資長（CHRO）從2021年的148例增加至2025年的230例，並在2024年達到265例的高峰。這反映了人力資本管理、生產力及組織韌性策略的重要性日益提升。在2025年，有近半數CHRO類別的NEO主要集中在工業（27%）與非必需消費品（21%）產業，這都是大規模且勞動力密集的產業。

*商務職能領導也呈現類似軌跡，在調查期間，商務長（CCO）從161例增加至227例。這反映了企業在更加動盪和競爭的市場中，對於營收成長、定價策略及商業化能力的重視程度日益提升。此職位在醫療保健產業特別突出，在2025年被列為COO類別的NEO中，有39％來自該產業，與該產業複雜的商業化模型一致。

*相對的，符合行銷長（CMO）類別的NEO人數在2021至2025年間呈現下降，顯示許企業在界定最高層級的高階管理者時，相較於傳統以品牌與行銷為核心的領導職能，轉向為更加重視商業、定價以及營收的領導職能。

「新興」NEO職稱的趨勢

在薪資彙總表（Summary Compensation Table，SCT）內，較新興的C-Suite的發展軌跡呈現出不均衡的現象。近年來，一些新興高階管理者職稱，例如資料長、多元長、資安長與永續長已出現在NEO揭露裡，但是其占比仍有限且不穩定。某些狀況裡，短暫上升後又下降。

多元長（Chief diversity officers）就是最明顯的例子。雖然在2022至2023年間有三家公司揭露了此類或等同職位為NEO，但2024至2025年間就完全沒有了。此一下降正逢企業多元倡議受到政治與法律高度審視的時期。類似的模式在永續長也很明顯，該職位在2021至2024年間穩定增加，但是2025年之後就開始下降，可能反映出企業在高階管理層中，對永續領導職能的定位進行了更廣泛的重新調整。

其他新興職位仍鮮少出現。例如資料長（Chief data officers），在2021與2022年皆未出現在SCT上，且在2023至2025年間僅有零星的揭露。這些較新型的C-Suite相較於傳統的營運與功能性職位，其出現率還是非常低。整體來說，雖然企業持續嘗試新的高階職責設計，但是這些角色尚未制度化為「必須揭露」的NEO群體。

被列入SCT會影響到薪酬基準比較，並會反映其在董事會的能見度，以及和整個企業層級範圍的正式授權。新興職位在NEO出現有限，顯示關於資料、網路安全、永續及多元方面的職責，通常會整合入更廣泛的高階主管職權範疇中，而非設置為獨立的最高層級的問責職位。

NEO薪酬方面的趨勢

2025年Russell 3000的NEO總薪酬的中位數增長速度高於S&P 500，不過增幅則因職位不同而有異。整體而言，中位數（包括退休金價值的變動）在Russell 3000上升8.1％、S&P 500則為4.7％，顯示在整體市場的薪酬成長壓力比大規模的企業更為顯著。

相對的，S&P 500有一些功能性領導職位顯然有較高的薪酬成長幅度。S&P 500人資長的薪酬中位數上升30.4％，而Russell 3000則為14.7％，而法務長的薪酬也分別成長了11.5％和6.3％。這些差距反映出大型市值公司更加重視整體企業層級的人力資本策略、勞動關係、監管遵循，以及訟訴與執法風險。

此一差異在行銷長（CMO）方面最為明顯。2025年Russell 3000行銷長的薪酬中位數微幅下滑（-3.1％），但是S&P 500大幅上升（26.9％）。在大型市值公司方面，行銷長薪酬上升可能反映企業更加重視品牌韌性、定價能力、留住客戶，以及數據驅動的需求創造；同時顯示行銷、數據分析及數位平台之間的整合程度日益提高。然而，對這些結果應該謹慎詮釋，因為揭露為NEO的行銷長，尤其在S&P 500仍然相對較少（2025年Russell 3000是133位、S&P 500是29位），使得年度趨勢更容易受到NEO指定變動以及個別薪酬結果的影響。

不同NEO職位之間薪酬成長的差異，也可能反映了激勵設計與績效評估期間的變化，而不只是市場壓力。隨著某些功能性職位承擔更廣泛的整體企業層級責任時，其薪酬方案或許會更加重視長期激勵，以及與風險管理和韌性有關的績效成果。

NEO薪酬揭露中的性別差異

高階主管薪酬在性別方面的差異，會因職位及指數而不同。如同近期世界大型企業聯合會（The Conference Board）的報告指出，在執行長層級，兩個指數的女性薪酬皆高於男性，總薪酬中位數在Russell 3000高出3％、S&P 500高出11％。這種最高層級的薪酬溢價，反映的是結構性與選任機制的影響，而非普遍性的薪酬優勢。女性執行長仍是少數、高度篩選的群體，她們更可能領導規模更大、較複雜或受高度監管的公司，而這些公司的薪酬水平整體上就比較高。

此模式並沒有擴及到整體NEO。就所有NEO職位合併來看，兩個指數中男性的薪酬仍高於女性。在S&P 500，2025年男性NEO的總薪酬中位數達520萬美元，而女性NEO為480萬美元。在Russell 3000也有類似的差距，男性NEO薪酬中位數為260萬美元、女性為230萬美元。這些差距比較能以職位的組成不同來解釋，而非同工不同酬。男性在薪酬最高的營運及商業職位（例如營運長或財務長）具有壓倒性的比例；而且在NEO職位上的平均任期較長；更可能服務薪酬水平較高的大型企業。

對個別職位的分析則進一步印證了上述的詮釋。在兩項指數裡，男性人資長、營運長與法務長的薪酬普遍略高於女性同職，但差距有限，而且在部分年度中，差異幾乎消失。值得注意的是，在Russell 3000，女性財務長在2025年的薪酬略微高於男性財務長，薪酬中位數是264萬美元對261萬美元。這個反轉可能反映了財務長職位在策略上日益重要—尤其是在資本配置、轉型以及風險管理—並結合女性在高階財務領導職上有相對較充足的人才儲備。

行銷長職位則呈現出異常的現象，尤其在S&P 500。雖然女性行銷長樣本數仍偏少，但是女性行銷長總薪酬中位數在2025年有830萬美元，遠高過男性的600萬美元。此一差距可能是由少數在大型企業薪酬極高的女性行銷長所帶動，並突顯了行銷長薪酬本身的波動性，以及中位數會受到有限樣本的高度影響。因此這些數據應該必須被謹慎詮釋，不能當作制度性薪酬優勢的證據。

整體來說，資料顯示NEO薪酬的性別差異，其成因比較不是同一職位間的薪酬差異，更多是受到職位分布差異、職涯路徑，以及進入最高薪高階主管職位的影響。當整體企業層級、營運型職位持續享有最高的薪酬溢價時，董事會應減少對整體薪酬差距的關注，而要更聚焦於領導人才管道、職位配置，以及繼任規畫如何在源頭決定哪些人能進入這些高階職位。

結論

NEO的揭露情況越來越能反映出一種由企業風險、複雜性與波動性所塑造的C-Suite結構，而非只由營運規模所決定。雖然財務長與營運長仍居核心位置，但董事會正在晉升與獎勵職權範疇涵蓋監管、治理、人力資本、技術與商業化的功能性領導者。與此同時，事業部門領導者獲得的正式能見度下降，而新興高階領導職位的制度化程度仍然參差不齊。對董事會與薪酬委員會而言，這些趨勢提出了重要的問題：繼任韌性是否足夠，以及當前的NEO結構是否符合整個企業價值與風險管理的方式。對投資人和投票代理顧問機構而言，職位出現頻率的改變，除了對薪酬水準以外，也可以為評估企業治理優先順序，提供額外的參考脈絡。

【網址連結】
https://corpgov.law.harvard.edu/2026/04/02/how-the-c-suite-is-evolving-neo-titles-and-compensation-at-us-public-companies/