【作者】Michael Wagemans
【資料來源】KPMG
【發佈日期】2026年 4月 2日
【介紹者】閻書孝研究員
【審訂者】邱明志委員
【簡介】    

永續性已成為公司策略的關鍵要素。在比利時也是，公司受到來自監理機關、投資人與社會越來越大的壓力，要來展現他們如何把環境、社會與治理(ESG)的企圖心轉化為可衡量的結果。將永續性錨定於日常決策中最有效的方式之一是與高階經理人和更廣泛的員工薪酬掛鉤。

我們最近針對15個國家的375家公司所做的基準研究顯示，78％的公司已將ESG指標納入董事會層級的薪酬。這標記著一個清楚的轉變：ESG不再是附帶項目，而是核心績效的驅動力。處於不斷演進的歐盟揭露要求及對利害關係人期待升高的環境下，比利時公司發現，問題不再是要不要將ESG納入薪酬，而是如何做得有意義。

務實的ESG薪酬策略始於明確、可衡量的目標：

*環境指標：降低能源使用、無紙化營運、永續移動、水資源管理…
*社會指標：工作場所安全、員工福祉、網路安全意識、共融式學習…
*治理：董事會多元性、稅務透明、道德領導力…

為確保可信度並避免漂綠，目標必須有健全的資料蒐集和報導系統為基礎。短期目標(比如安全遵循)可以結合長期企圖心(比如減少排放)。

比利時雇主也正在探索永續性更高的獎勵模型―像純電動公司用車、搭乘公共交通工具預算(mobility budgets)、二手資訊科技激勵，以及客製化的自助餐廳計畫―所有都是要保持成本中立。

透過深思熟慮、透明及立足本地的方式將ESG與薪酬對齊，公司不僅滿足利害關係人期待，亦可推動整個組織真正的文化與行為改變。

關鍵發現

*本研究的公司中有78％會在其高階經理人薪酬內考慮永續。
*在公司具體規定董事會成員薪酬內所使用的永續目標中，88％將這些目標與對公司經營重要的ESG主題對齊，不過各國之間的差異極大。
*包含在高階經理人薪酬內的ESG目標，最常見的是連結到氣候變遷及公司本身的勞動力。關於氣候變遷，通常指的是減少溫室氣體排放，而公司本身勞動力通常指的是員工敬業度、女性經理人比例及工傷率。
*在274家根據永續相關目標衡量董事會績效並提供如何納入變動薪酬資訊的公司中，37％將ESG目標均納入短期與長期激勵，23％只將此類目標納入長期激勵，其餘40％只將其用於短期激勵。同時使用長短期永續目標在歐盟國家更常見。

方法論

本報告是根據375家上市公司的資料，截至2024年六月市值前25大的公司，它們分別來自以下15個國家：澳洲、奧地利、比利時、加拿大、中國、法國、德國、義大利、日本、盧森堡、荷蘭、西班牙、瑞典、英國與美國。九個是歐盟成員國，另外六個國家則有大量公司在2025年二月歐盟綜合簡化套案(Omnibus)生效前，需要遵守企業永續報導指令(CSRD)的最初範圍

對於每家公司，KPMG專家檢閱了其2023年的年報，若必要的話再查閱其薪酬報告、永續報告以及公司網站來回答五個問題： 

*管理委員會的薪酬是否連結永續相關績效目標？
*若是，則薪酬政策內包含哪些永續議題及哪些關鍵績效指標？
*薪酬政策反映公司報告內所確認的重大永續問題的契合程度？ 
*基於短期永續績效目標(一年)的相對於長期目標(超過一年)的激勵措施之間取得什麼平衡？
*財務與非財務/永續績效之間的變動薪酬取得什麼平衡？

KPMG在2024年七月與八月之間執行本研究。研究結果純粹根據公開資訊的分析，沒有任何資訊是由公司直接提供給KPMG事務所。

該報告是根據荷蘭KPMG在2024年五月所公布的報告《是時候採取更廣的觀點了》(Time to take a broader view)，該報告以同樣問題詢問阿姆斯特丹交易所前50大上市公司以及德國、瑞典與英國前25大上市公司。報告使用的是2023年公布的年報，意味許多報告涵蓋了本研究報告所使用的前一個會計年度資料，而且涵蓋的荷蘭公司數量是兩倍。不過，兩份報告結果相似，比如兩組研究均發現，88％的荷蘭公司計算董事會薪酬時考慮永續性因素。

【網址連結】
https://kpmg.com/be/en/insights/sustainability/incentivizing-long-term-value-creation.html