Dior、Armani也踩雷受罰！企業必懂的「人權盡職調查」6大流程

2026/07/15 | 文 李宜樺、趙永潔

隨著歐盟CSDDD等法規上路，以及「臺美21世紀貿易倡議」對勞工權益的重視，「人權盡職調查（HRDD）」已成為企業打入國際供應鏈的必要門票。若未妥善管理，企業不僅面臨掉單、財務受損，更可能引發嚴重的品牌公關危機。台灣官方也已宣告，2026年起將要求大型製造業實施並揭露HRDD結果。面對即將到來的法規死線，企業該從何著手盤點？

資誠建議企業先盤點適用之法令規範與利害關係人期待、據此發布人權政策與承諾並進行風險評估。後續則可建立人權盡職調查程序並與供應鏈管理系統著手整合，建立持續運作的人權管理架構，將人權盡職調查轉化為提升韌性與強化國際競爭力的策略工具。 

企業為何必須重視人權盡職調查（HRDD）？ 

近日企業人權議題爭議方興未艾，國際品牌如Dior與Armani皆因涉及供應鏈強迫勞動遭受司法監管，以及臺灣企業曾因強迫勞動疑慮遭美方發布暫扣令等案例，均顯示人權爭議會對品牌聲譽及市場准入造成直接衝擊。此外，方才完成簽屬的「臺美對等貿易協定」，在勞動權益保障方面，雙方也達成合作共識，將透過接軌國際要求，進一步強化勞工權益。

我們從以下四大風險因子，可以清楚看到人權議題已由傳統的道德訴求，轉變為核心的企業經營韌性指標，因此，必須將人權管理提升至企業整體策略布局： 

1.國內外法規的強制性轉向：從早期聯合國提出的工商企業與人權指導原則（UN Guiding Principles on Business and Human Rights）到近期歐盟的企業永續盡職調查指令（CSDDD）及臺灣經濟部所發布的「臺灣企業供應鏈尊重人權方案」（草案），企業人權議題的管理正由不具法律效力的指引邁向嚴格的法規要求，例如，CSDDD規範於歐盟開展重大活動的公司，必須要求其自身、子公司及活動鏈中的商業夥伴履行人權與環境責任。惟歐盟理事會於 2026 年2 月投票通過了 Omnibus 簡化方案，大幅降低企業執行盡職調查的負擔。再者，《臺灣企業供應鏈尊重人權方案》（草案），初步規劃針對製造業前一年度營業額達新臺幣500億元以上之上市櫃公司，要求其自2026年起實施人權盡職調查，並於次年（2027年）在永續報告書中正式揭露。受規範企業必須執行人權盡職調查，並揭露調查結果，企業若未能及時因應，將面臨巨大的法律與財務風險。 
2.永續報導準則的揭露規定：永續報導準則推動了企業人權資訊透明化，包括GRI準則要求揭露企業活動與商業關係中，對經濟、環境及人權有真實或潛在負面影響的盡職調查過程。雖然，歐盟ESRS未要求企業該如何執行盡職調查程序，但透過揭露規定直接反映盡職調查的核心精神 ，促使企業對自身營運及價值鏈的真實或潛在負面影響進行盡職調查。此外，不平等和社會相關財務揭露工作小組（TISFD）預計於2026 年推出Beta版 TISFD框架並進行公開諮詢，此框架將比照TCFD 與 TNFD 的四大支柱結構，並與 IFRS 永續揭露準則互補，透過衡量人權、福祉與社會資本等面向，將進一步協助企業揭露社會不平等對營運及財務產生的實質影響。 
3.全球供應鏈客戶的嚴格要求：全球許多企業亦對供應商的人權議題有所期待。例如，擁有超過600家企業員會的責任商業聯盟（RBA），其所發布的行為準則要求企業促進供應鏈中的工作條件安全，並以負責任、合乎倫理且尊重人權與環境的方式開展業務。因此，不合規的供應商可能面臨失去關鍵訂單的危機。 
4.永續評比持續關注：S&P Global CSA評鑑、EcoVadis供應鏈永續評鑑及MSCI ESG 評鑑已將人權政策、盡職調查流程及減緩措施納入評鑑項目中；臺灣國內ESG評鑑（原公司治理評鑑），亦修正並增加社會面指標，以深化公司對人權保障之重視，並推動人權盡職調查等國際趨勢接軌。 

人權盡職調查的實務策略與六大管理流程 

落實人權盡職調查並非單次性的稽核作業，而是一個持續循環的風險管理過程。企業在實務執行上應遵循經濟合作暨發展組織（OECD）的盡職調查框架，並和聯合國工商企業與人權指導原則（UNGPs）相互補充，分為以下六大管理流程： 

1.制定企業人權政策：首先必須將國際人權標準嵌入政策與管理系統，由董事會層級推動並成立跨部門的工作小組，確保人權承諾不僅停留在文件層次，而是能轉化為具體的管理程序。 
2.風險評估：接著是識別與評估不利衝擊，企業可透過風險矩陣分析，針對員工、周邊社區居民、原住民、客戶、供應商等不同利害關係人進行風險盤點，並針對可能性高或影響性顯著之議題，例如，薪資工時、職業安全、歧視與強迫勞動，進行評估。 
3.因應處理：在辨識出實際或潛在風險後，企業應進一步建立預防、終止與減緩措施，例如透過自動化監測系統控管超時工作，或與供應商簽署人權行為準則承諾書。 
4.效益追蹤：企業必須追蹤實施狀況與成效，設定關鍵績效指標（KPI），如申訴案件處理率或受訓參與率。 
5.溝通揭露：定期進行對外溝通與透明揭露，以真實反映調查結果。 
6.提供救濟：最後，完善的補救機制亦是不可或缺的一環，企業應提供多語言的匿名申訴管道，針對已發生的負面衝擊採取矯正行動或補償措施，確保受影響者的權益能獲得實質的回覆，從而建立起一個透明且負責的企業文化。 

將人權風險轉化為競爭力的行動方案 

面對日益嚴峻的全球供應鏈審查與人權管理法規的壓力，臺灣企業應將人權管理視為強化營運韌性與品牌競爭力的策略工具。建議企業可採取以下行動方案將人權風險轉化為企業競爭力： 

1.盤點適用之法規、報導準則、永續評比及客戶期待：企業模規大小、營運據點及產業性質等因素將對企業產生不同程度的人權風險。因此，建議企業先考量營運環境的要求，包含法令規範、報導準則、永續評比及客戶要求，減少因違反法令或喪失訂單所產生的財務損失及對品牌聲譽的負面影響。 
2.發布人權政策承諾書：由企業高層簽屬人權政策承諾書，對內可提升員工意識並作為擬定各類人權行動之依據，對外則宣示企業決心，有助於建立品牌形象 。 
3.分析人權議題相關風險：企業可透過問卷的方式，了解各項人權議題發生的可能性及影響範圍並予排序，作為進行人權盡職調查之依據。 
4.建立人權盡職調查標準程序：企業應制定人權盡職調查程序及手冊，使執行單位能一致地編製相關工作底稿、執行現場稽核工作並出具調查報告。 
5.整合至供應鏈管理程序：人權風險也經常發生在供應商，因此，企業必須規劃年度供應鏈盡職調查制度​，包含制定供應商行為準則並將其納入現有的供應商管理程序。 

落實人權管理雖面臨挑戰，但及早布局將能協助企業在多變的環境中，實踐企業永續發展的長遠價值。以歐盟《禁止強迫勞動產品上市》規章為例，該規章禁止企業在歐盟市場販售或出口以強迫勞動產製之產品，違者可能面臨扣留、召回、下架或丟棄等處置。

歐盟執委會亦將建置強迫勞動風險區域或產品資料庫，以防止涉案產品進入歐盟市場。在此監管趨勢下，於歐盟有重大營運活動的臺灣企業，若未建立嚴謹的人權管理與供應鏈盡職調查機制，恐面臨產品受阻、供應鏈中斷、合規成本上升與品牌聲譽受損等風險，進而影響營運績效。因此，資誠將結合人權管理與供應鏈盡職調查專業，協助臺灣企業強化治理與合規韌性，與您攜手把握永續商機。 

https://esg.gvm.com.tw/article/121443

====

企業人權盡職調查將上路！首波鎖定鴻海、台積電等80家企業，製造業人權風險與轉型關鍵一次看

撰文： CSRone／Wenz Ho    
日期：2026-01-20

今周刊編按：台灣自行車製造商巨大（Giant）2025年9月底被美國政府指控強迫勞動，發布暫扣令，禁止巨大台灣廠產品入美，震撼台灣政府及業界，凸顯人權議題已不再只是攸關企業聲譽風險，更可能直接影響出口與訂單。

經濟部將推動「企業人權盡職調查」，規劃首波適用年營業額500億元以上的上市櫃製造業，強制將企業人權揭露於永續報告書，指標型企業包括鴻海、台積電等80家企業。 隨著人權盡職調查（HRDD）納入法規與供應鏈要求，人權已成為企業能否進入國際市場的關鍵門檻。本文解析 HRDD 的核心精神、台灣製造業的風險痛點與轉型關鍵。

過去，「人權」對多數台灣製造業而言，仍停留在公益活動或企業形象層次；但在全球供應鏈規則重寫之下，人權已成為企業能否進入市場的關鍵門檻。隨著經濟部定調，2026 年起年營收達 500 億元的製造業，將被要求強制執行「人權盡職調查（HRDD）」，人權不再只是價值宣示，而是實質的合規要求。

今周刊編按：經濟部將推動的「台灣企業供應鏈尊重人權方案」草案，規劃要求年營業額達新臺幣500億元以上的上市櫃製造業，須就自身業務及供應鏈中的直接供應商與商業夥伴，實施人權盡職調查，該制度預計自2026年實施，並自2027年起納入永續報告書揭露義務。

其制度架構主要是參考歐盟「企業永續盡職調查義務指令」（CSDDD），該指令預計在 2028 年 7 月實施。台灣的「企業人權盡職調查」如依規劃於2026年實施，將早於歐盟的CSDDD，經濟部表示主要是讓國內企業能提前因應國際趨勢與供應鏈要求；另與歐盟設有罰則不同，我國則未設罰則。

該制度預計自今年起上路，並自2027年起納入永續報告書揭露義務。

這不只是多填一張報表，而是牽動整個供應鏈治理方式的轉變。從半導體、電子代工到傳統製造，台灣企業正面臨一場無法迴避的人權考驗：如何自證合規、避免被排除於國際市場之外，將成為接下來的關鍵課題。

當人權成為供應鏈的即時風險
 
想像一家深耕三十年的台灣精密零件企業，從未違反勞基法，卻在某天收到國際大客戶通知：因移工招募流程涉嫌「強迫勞動」，所有訂單必須暫停。這並非戲劇情節，而是近年台灣製造業真實面臨的風險場景。

當國際客戶開始要求檢視移工仲介契約，甚至追查第二、三層供應商的勞動條件，意味著「合規」的標準，已從本國法規，擴張至國際人權規範。

2025 年，台灣自行車龍頭巨大集團遭美國海關與邊境保護局（CBP）發布「暫扣令（Withhold Release Order, WRO）」，震撼整個產業。

這起事件清楚傳遞出一項訊息：即使產品品質世界一流、在國內被視為模範企業，只要供應鏈任一環節被認定涉及「強迫勞動」，產品仍可能被拒於歐美市場之外。這類具「長臂管轄」特性的制裁，使人權風險不再只是聲譽問題，而是直接轉化為營收中斷與市場退出。

過去的貿易壁壘是關稅，如今則是 ESG，而其中最具挑戰性的正是「社會（Social）」面向的人權議題。隨著 2026 年台灣新制上路，政府正引導企業接軌國際規範，將人權盡職調查（HRDD）納入強制揭露範圍。

這代表企業必須從被動應付稽核，轉向主動管理人權風險，否則將在未來的全球供應鏈競爭中逐步被邊緣化。

HRDD：企業必須通過的人權體檢

「人權盡職調查（HRDD）」聽來拗口，但若用白話說，它其實是一場企業對自身及合作夥伴進行的「人權體檢」。

不同於傳統只檢查是否違反勞安或工時規定，HRDD 更關注的是持續性的預防與修復，要求企業不只是聲稱「沒有問題」，而是主動找出潛藏風險：員工如何被招募？是否背負高額仲介費？遇到問題時，是否有安全的申訴管道？

HRDD 的核心運作可分為三個層次：首先是由董事會背書的政策承諾，將人權納入企業經營原則；其次是風險盤點與查核，系統性辨識高風險據點與供應商；最後則是補救機制，當問題發生時，重點不在於切割責任，而在於如何修復傷害、補償受害者，這也是 HRDD 最關鍵的精神所在。

不少企業主誤以為 HRDD 等同於公益捐款，這其實是一大誤解。HRDD 檢視的是企業營運過程本身所造成的影響，而非營運之外的善行。即使企業年年捐款，若供應鏈中仍存在沒收護照或非法超時工作的情況，在 HRDD 框架下依然不合格。

換句話說，HRDD 要求的是企業「先不傷人，再談助人」，確保利潤來源乾淨、不建立在他人的權益犧牲之上。

為何 2026 年成為關鍵門檻？
 
為什麼時間點落在 2026 年？關鍵在於金管會與經濟部已形成共識，正式將人權盡職調查（HRDD）納入法規的強制揭露項目。

首波鎖定年營收 500 億元以上的製造業，要求這些龍頭企業必須在報告書中清楚說明其人權政策與管理作法。表面上看似只影響大廠，但在供應鏈的「溢出效應」下，這些企業勢必會同步要求中小供應商配合揭露與改善，意味著只要身處其供應鏈中，遲早都必須面對同一套標準。

從國際角度來看，歐盟《企業永續盡職調查指令》（CSDDD）已正式生效，其規範不僅適用於歐盟企業，也涵蓋在歐盟市場有實質業務的非歐盟公司。

對高度依賴歐洲市場的台灣電子、紡織與汽車零組件產業而言，HRDD 已逐漸成為進入市場的必要條件。若無法證明生產流程符合 CSDDD 要求，歐洲買主將因潛在罰款風險（最高可達年營收 5%），而優先轉向合規程度更高的競爭對手。

除了法規與訂單壓力，金融市場的影響同樣不容忽視。全球投資機構與主權基金在評估企業時，已將人權紀錄視為衡量「經營韌性」的重要指標。頻繁出現勞資爭議或供應鏈人權風險的企業，往往被視為高財務風險標的。

隨著 2026 年新制上路，人權盡職調查的完整性，也將直接影響企業取得永續連結貸款（SLL）的條件與融資成本——人權管理做得愈扎實，資金成本就愈低。

台灣製造業的三大「痛點」

台灣製造業目前最突出的「人權地雷」，集中在移工管理。在國際組織（如 ILO）的標準下，移工為取得工作而支付給海外仲介的高額「招募費」，被視為造成「債務束縛」的主要來源。

即便這些費用發生在境外，國際人權規範仍認為雇主有責任確保員工「不用付錢買工作」。然而，台灣多數製造業尚未全面落實「雇主支付原則（EPP）」，使移工招募成本成為國際查核中最常被點名的紅線，也讓企業在合規與成本之間備感壓力。

另一項結構性痛點，來自台灣引以為傲、卻高度碎片化的供應鏈體系。大型母公司往往能做好自家廠區管理，卻難以有效掌握下層的零件加工廠、電鍍廠或包裝廠。這些中小型供應商，可能存在環境污染、安全衛生不足或超時工作的情形。

在 HRDD 架構下，母公司已無法以「不知情」作為免責理由，而必須建立能穿透多層供應鏈的風險辨識與監測機制。

第三個常被忽略的關鍵，是有效申訴管道的缺乏。不少企業雖設有投訴信箱，但語言單一、信任基礎薄弱，移工面臨剝削或不當對待時，往往不敢內部反映，只能轉向社群媒體或 NGO。

當問題經由外部爆發，企業通常已錯失處理時機。HRDD 要求企業建立安全、可匿名、具公信力的多語系申訴機制，這對管理文化相對封閉的製造業而言，不只是制度調整，更是一場深層的組織文化挑戰。

解題關鍵：政府與企業的協作分工
 
面對這場制度轉變，政府的角色不應止於開罰，更必須建立可行的支援體系。首先，應加速推動「直接聘僱」平台，協助企業跳過剝削風險較高的私人仲介，從源頭降低移工債務束縛問題。

其次，經濟部可針對中小企業提供標準化的人權診斷工具，降低企業自行摸索 HRDD 的成本。更關鍵的是，在與東南亞國家協商勞工合作時，政府應將「零招募費」納入正式對談，為企業創造更乾淨、可預期的用工環境。

對企業而言，第一步則是「誠實面對風險」。HRDD 的核心不在於完美，而在於持續改進。

短期內，企業應優先盤點內部與關鍵供應商的人權風險，特別是高風險工序與移工管理環節；導入第三方稽核機制（如 RBA 認證），可作為快速與國際標準接軌的實務工具。透過透明揭露，向客戶清楚傳達：「問題已被看見，改善正在進行。」

從中長期來看，HRDD 必須內化為企業文化的一部分。這包括逐步落實「雇主支付原則（EPP）」，將招募成本納入企業自身承擔，雖然短期增加支出，卻有助於提升留任率、降低長期人力流動成本。

同時，企業也需建立跨部門的人權管理機制，將採購決策與供應商的人權表現連動。當「價格」不再是唯一指標，而「人權」成為管理條件之一，HRDD 才算真正落地。

人權，就是下一個十年的競爭力

雖然 HRDD 在短期內為企業帶來合規壓力與管理成本，但一旦撐過轉型陣痛，回報將相當明確。乾淨、透明且尊重人權的供應鏈，正逐漸成為國際品牌選擇長期合作夥伴的關鍵條件。

未來，買主評估的不只是技術與交期，更在意這家公司是否「安全、可信」。率先完成 HRDD 轉型的台灣企業，將有機會跳脫價格競爭，成為全球永續價值鏈中不可或缺的一環。

HRDD 的推動，也是在提醒企業重新看見供應鏈背後的「人」。每一件產品的完成，都仰賴勞工的尊嚴、安全與公平待遇。當企業願意正視並改善這些條件，最終受益的不只是勞工本身，也包括企業的穩定度、生產力與創新能力。一個不被債務與恐懼束縛的勞動力，才能支撐長期競爭力。

2026 年的人權新制是新跑道的起點。面對國際法規與市場要求的加速收緊，觀望已不再是選項。唯有主動將人權管理納入核心競爭力，台灣製造業才能從「性價比優勢」，走向以誠信與尊嚴為基礎的下一階段成長，穩健站上全球市場。

https://esg.businesstoday.com.tw/article/category/180688/post/202601190017/%E4%BC%81%E6%A5%AD%E4%BA%BA%E6%AC%8A%E7%9B%A1%E8%81%B7%E8%AA%BF%E6%9F%A5%E5%B0%87%E4%B8%8A%E8%B7%AF%EF%BC%81%E9%A6%96%E6%B3%A2%E9%8E%96%E5%AE%9A%E9%B4%BB%E6%B5%B7%E3%80%81%E5%8F%B0%E7%A9%8D%E9%9B%BB%E7%AD%8980%E5%AE%B6%E4%BC%81%E6%A5%AD%EF%BC%8C%E8%A3%BD%E9%80%A0%E6%A5%AD%E4%BA%BA%E6%AC%8A%E9%A2%A8%E9%9A%AA%E8%88%87%E8%BD%89%E5%9E%8B%E9%97%9C%E9%8D%B5%E4%B8%80%E6%AC%A1%E7%9C%8B