【作者】    Paul Hodgson 與Andrew Jones
【資料來源】    Harvard Law School Forum on Corporate Governance
【發佈日期】    2026年 8月 20日
【介紹者】    閻書孝研究員
【審訂者】    謝靜慧/本協會前秘書長
【簡介】    

這份報告探討美國公開發行公司如何在高階經理人激勵計畫內使用財務與非財務績效指標，包括這些指標出現在哪些薪酬計畫中、所占的權重有多高，以及這些指標反應出董事會的優先事項正如何改變。綜觀羅素3000（Russell 3000）與標準普爾500（S&P 500）兩個指數公司內的短期激勵計畫（short-term incentive，STI）與長期激勵計畫（long-term incentive，LTI），數據顯示，對非財務指標方面的採取，是更具選擇性的運用，而非大幅減少或全面放棄。

哪些項目屬於財務與非財務績效

高階經理人激勵計畫長期以來以財務績效為核心。營收、獲利、現金流、報酬率、資產負債表的健全程度，以及股東總回報率，仍是主要的衡量指標，董事會以此評估管理階層是否交付良好的績效成果。但是許多公司也會使用非財務指標，來掌握財務及市場績效可能無法反應的重要面向。

財務指標是直接連結到財務報表、企業估值、資本市場績效，或者經濟報酬相關的衡量指標。非財務指標則是連結到執行、營運、策略、人力、治理、環境與社會面績效、董事會的判斷以及個人績效相關的衡量指標。ESG相關的指標則被視為非財務指標下的子部分。在本報告內，ESG指的是一般性環境、社會與治理，或企業社會責任計分卡、目標或標籤；至於具體的環境、社會、治理與人力資本指標，則會另行歸類處理。在實務上，企業會在這些廣泛的類別之中，使用許多不同種類的指標。

非財務指標並非本質上就是「軟性」指標

只要清楚的定義，非財務指標能夠掌握財務結果可能無法反應的企業優先事項，例如安全、監管遵循進展、客戶成果、人力穩定度，以及策略里程碑。非財務指標的重要性取決於企業的商業模式、指標如何定義、衡量期間、薪酬計畫類型，以及所賦予的權重。例如在STI計畫內設置一個安全調節因子（safety modifier），與將年度紅利的30％連結到人力資本或客戶目標，兩者所代表的意義並不相同。

而區分績效指標與董事會或薪酬委員會的裁量權也很重要。裁量權本身不是績效衡量指標；它是在董事會或薪酬委員會在評估績效結果或決定獎酬給付時所運用的專業判斷。這項區分同樣適用於財務和非財務指標。財務指標看起來可能較客觀，但是若它們的計算是依賴非GAAP調整，或依據裁量權排除某些特定項目時，就會變得比較不透明。在某些狀況下，一項明確定義，並與策略、風險或長期價值創造相連結的非財務指標，其衡量的嚴謹程度，可能反而高於高度依賴裁量性調整的財務指標。

短期激勵計畫中的績效指標

STI計畫中的指標採用狀況

在STI計畫內使用非財務績效指標，現在是相當普遍的做法，但極少有企業會完全依賴此類措施。兩個指數的公司中，略超過一半會兼用財務及非財務指標，相對的，僅使用財務指標的公司則略超過五分之二。

短期激勵計畫內的整體績效指標組合，在過去三年間大致維持穩定，只有在2025年，僅採用財務性指標的激勵計畫略有增加。董事會似乎沒有捨棄非財務指標，而且多數的董事會認為在平衡財務紀律，與更全面地評估高階經理人績效之間取得平衡，這樣的做法是具有價值的。

在大多數產業中，完全採用非財務性STI績效指標還是相當少見。醫療保健產業則是明顯的例外：在2025年，近三分之一的醫療保健企業僅採用非財務STI績效指標，這個比例比其他產業都高得多。

此模式反映了醫療保健產業的多元營運模式。對於尚未進入商業化階段的生技製藥公司，短期財務指標的意義可能不如臨床進展、監管進展、產品開發進度，或產品管線進展。對於醫療服務提供者、醫療支付者或其他醫療保健企業，非財務指標可能更能反應出其核心營運優先事項，例如業務發展目標、病患治療成果、醫療照護品質、服務品質、人力留任、法規遵循、認證，以及法規監管里程碑。

在指標類別方面，2025年S&P 500的採用相較於Russell 3000高出相當程度：人力資本指標高出26百分點、社會指標高出20個百分點、環境指標高出19個百分點、治理指標高出14個百分點，以及廣義的ESG指標高出12個百分點。這項差距對於同業基準比較很重要：大型市值公司的實務，不能單純視之為整體公開發行公司實務的擴大版。

此意味企業並不是將ESG指標視為一個整個，採用全面使用或捨棄的作法。企業似乎從廣泛的ESG標籤，朝向更針對性、更符合企業自身特殊性的非財務指標。這些指標可以更直接連結到執行、風險、人力、營運績效、客戶成果或企業策略。

STI計畫中的權重

然而，不同產業之間也存在重要的差異。在能源與公用事業產業，非財務指標占績效評估比重超過三分之一；在醫療保健產業，占比達30％，高於Russell 3000中位數的25％。

這可能反映出董事會認為哪些是最重要的價值和風險驅動因素。在醫療保健產業，非財務指標通常用來衡量臨床、監管、產品開發或病患相關的績效。在能源與公用事業產業，通常會連結到安全、環境績效、系統可靠性、營運紀律以及監管曝險。這些不是裝飾性的附加項目；其反映的是一些年度績效可能影響到企業價值維持與企業整體風險的領域。

從營收規模來看，大多數企業都依循著涵蓋範圍較廣的Russell 3000模式—財務指標與非財務指標的配置占比約75:25。但年營收低於1億美元的公司則例外，其相應的配置比例是50:50。這些公司裡，非財務指標與財務指標比重一樣。

這顯示了規模最小的公司在使用激勵計畫方面有所不同，他們通常不會將非財務指標當成績效調節因子，而是將其視為衡量管理階層績效的核心指標。隨公司規模擴大，激勵制度的結構就變得更標準化，且財務指標的相對權重就會上升。

長期激勵計畫中的績效指標

LTI計畫的指標採用狀況

在LTI計畫的情況則有明顯不同，很少會使用ESG和其他非財務指標。不論是結合使用財務與非財務指標的企業，或者僅依賴非財務指標的企業都是如此，後者則更為明顯。

STI與LTI的差異透露出一個值得注意的現象。董事會看來會更能接受使用非財務指標來影響年度薪酬，而較少用於長期薪酬。在設計較長期的激勵制度上，大多數企業幾乎把所有權重配置於財務績效與股東回報上。LTI仍是薪酬制度裡與資本市場的約束機制和實現長期價值最緊密連結的部分。

綜觀大多數產業，在LTI裡僅使用非財務指標的企業數，不是零就是僅有個位數。醫療保健產業又是一個明顯的例外，反映這一行依賴臨床成果、產品發展進展、人力資本、服務品質、監管進展，或其他非財務結果。

醫療保健產業也是在LTI裡兼具使用財務與非財務指標企業數量最高的。其他採用兩類指標組合，且企業數量達到兩位數的產業，還有非必需消費品、金融、工業、材料與公用事業。不過，即使在這些產業裡，LTI內之非財務指標的使用狀況，比起STI還是相對有限。

規模較小的公司會在LTI計畫裡較常使用非財務指標。他們較有可能僅使用非財務指標，或結合財務與非財務指標的績效衡量方式。

這可能反映出企業在發展成熟度、成長特性與治理需求方面的差異。規模較小的企業通常仍在建立其營運體系、領導團隊、產品管線及策略定位。因此這些企業的董事會可能不僅運用LTI來獎勵長期財務成果，也會用來強化企業發展或執行上的優先事項。此外，規模較小且處於成長階段的企業，可能較難制定可靠的三年期財務目標，因此，使用經過選擇的非財務里程碑就更具相關性。大型企業相對傾向於更標準化的薪酬架構，並受到更嚴格的外部審查，此可能使LTI朝向較傳統的財務與市場基礎的結構。

LTI計畫中的績效指標組合

對LTI各類具體指標類別的分析顯示，相對於STI計畫，它的模式更為保守。長期激勵計畫仍以股東回報及財務績效為主，而對於非財務與ESG相關指標則採取較為選擇性地運用，且普及性低很多。

S&P 500公司較多採用的方式，集中於傳統的LTI績效指標，而不是非財務指標類別。2025年，S&P 500對各項指標採用的普及性，高於Russell 3000如下：股東總回報14個百分點、獲利7個百分點、營收5百分點、回報率5百分點，現金流3百分點。在非財務指標方面，則採用的差距則較小，S&P500高出Russell 3000：環境指標4個百分點、人力資本2個百分點，而董事會裁量權2個百分點。

這意味著企業並沒有大規模地將非財務與ESG指標納入LTI。董事會仍將長期激勵計畫用於衡量股東回報、獲利能力、資本效率、營收成長與現金流等績效。企業就算使用非財務LTI指標，也呈現出具選擇性，且因公司特殊性而有所不同，而非廣泛的市場趨勢。

LTI計畫中的績效指標權重

在LTI內同時使用財務與非財務指標的企業中，非財務指標通常權重占20％至30％。在Russell 3000裡，2025年與2024年的財務與非財務指標權重的中位數為75:25，而2023年則為70:30。而S&P 500這段期間的權重中位數，則維持在80:20。

由於只有少數公司同時揭露指標使用狀況及相應的權重，因此，相較於廣泛性的指標採用狀況，權重分析則是根據較小的樣本。所以對於結果應以趨勢方向來解讀，不過其傳達的意涵也很清楚：就算在LTI裡使用非財務指標，一般來說還是處於次要地位。

在產業方面來看，權重分析的結果大致與整體樣本所呈現的一致。某些產業（最明顯的是醫療保健產業），非財務指標可占到總權重的一半。在通訊服務、金融與資訊科技產業，財務對非財務指標的權重占比約三分之二與三分之一。

這些變動顯示，若董事會在LTI內使用非財務指標，通常是因為該產業特有的因素。有些產業的商業模式，使得人才、客戶成果、創新、監管績效、臨床進展或營運韌性，很難與長期價值創造區分開來。就算如此，大多數產業還是以財務指標為主。

在公司規模分析上，由於樣本規模很小，所以對分析結果應謹慎解讀。即使如此，資料還是顯示，小規模企業似乎相對地更依賴非財務指標。結合前面的普及性程度數據來看，指向了一致的模式：規模較小的企業某些程度上，在獎勵長期績效的方式更有彈性。這並不是說他們的績效管理比較不嚴謹，更可能是反映了企業處於不同的發展階段，而在該階段中，對領導人的激勵除了財務成果外，還需要納入策略和組織進展。而對於新興的企業，或處於成長階段的企業來說，制定可靠的多年期財務目標可能更具挑戰性，因此也讓客觀的非財務里程碑，成為一項對財務指標的有用補充。

結論

人們通常會以較狹隘的角度，來看待高階經理人薪酬內的非財務指標，就是只關注公司是在採用還是放棄與ESG連結的薪酬制度。然而，數據顯示出一個更微妙的變化：董事會並沒有放棄非財務指標，而是更有選擇性地決定哪些指標適合納入薪酬計畫中、以及如何連結到營運績效。

投資人的期待也正在改變。許多投資人仍懷疑那些難以衡量、揭露不足，或與財務結果難以連結的績效指標。但即使如此，他們也認同企業的長期價值靠的不只是獲利或股東總回報。董事會必須維持財務紀律，同時也要說明所選擇的非財務指標，如何支持企業韌性、執行以及持續的價值創造。

對於裁量權之使用也應該適用同樣的嚴格檢視標準。財務指標並不會僅僅因為它是財務指標，就有更高的嚴謹度，特別是當非GAPP調整或裁量性的排除項目，對於決定績效結果有很大的影響時。相反的，非財務指標也不會僅僅因為其並非直接取自於損益表、資產負債表或股價而較不嚴謹。關鍵不是指標被賦予甚麼名稱或標籤，而是該指標是否具客觀性、可衡量性、對企業的重要性、易於瞭解、配置適當的權重，以及明確揭露。

下一個階段的非財務指標可能與過去十年所採用的ESG指標不一樣。隨著企業投資AI、自動化、資料治理、員工安全、人力重新設計，以及生產力提升，一些董事會可能會探索與數位轉型、風險控制、人才再培訓、生產力提升，或負責任的AI使用有關的績效指標。這些指標將面對同樣嚴格的檢驗：他們必須具體、可衡量、嚴謹、透明且對企業具有實質重要性。

【網址連結】
https://corpgov.law.harvard.edu/2026/08/20/what-companies-reward-the-changing-mix-of-metrics-in-executive-incentive-pay/