中華公司治理協會

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股東對高階經理人薪酬有三個具體意見

【作者】   RICHARD LEBLANC
【資料來源】   Globe and Mail
【發佈日期】   2015年 5月 21日
【介紹者】   閻書孝研究員
【簡介】

美國總統歐巴馬曾對記者說，「我們的公司治理讓執行長付給自己天價的薪酬。」為什麼會有這樣的狀況？又該如何解決問題？

在美國國會於2010年通過「多德-法蘭克華爾街改革和消費者保護法」(Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act)，要求公司至少每三年需要讓股東對高階薪酬議題投票。今年，我們看到有些公司在股東會上被投票否決，而美國證管會(U.S. Securities and Exchange Commission)近期，則提出相關規範，要求公司揭露高階經理人薪酬與公司財務績效的關係。但是這些新規範是否能夠改善高階薪酬現況？

針對改善現存的薪酬問題，作者認為，投資人需要從以下三種方式加以檢視：

一、關注是誰在與高階經理人協商薪酬：
薪酬合約訂定時，薪酬委員會與高階經理人間的交涉權力是否對等很重要。作者指出有些公司的薪酬委員就是前任執行長、有些是因為與管理階層熟稔而被聘入董事會，其實在與執行長交涉薪酬議題時已經沒有足夠的抗衡。因此，要有效地進行協商，薪酬委員會需要能夠獨立於管理階層，因此作者建議董事最好直接由股東提名，以充分代表股東利益。

二、小心使用「同業比較」所產生的薪酬膨脹效應：
目前薪酬顧問公司慣用的，對執行長薪酬所提供的參考資料，通常以大型、業務遠較複雜的標竿企業為對象，常常因此拉高了執行長的薪酬水準。另外，作者曾建議一個公部門機構，薪酬揭露應該以職務為主，而不強調個人。因為這既可推動良好治理及究責性、顧及同業比較，有兼顧隱私及安全。而主管機關也應該注意薪酬揭露造成的薪酬膨漲的現象。作者建議，薪酬委員會不應該過於注重比較數字，應該更關注後續經理人的執行績效，以及對企業所產生的價值創造。

三、讓薪酬與永續價值創造連結以創造長期價值：
公司營運與市場價值其實是由許多財務面以外的指標所共同組成。如果僅注意財務面，會使董事會忽略了重要的企業經營關鍵，諸如顧客與員工滿意、企業商譽、創新能力、研發投入、企業倫理、風險管理等議題。

最後作者也指出，目前市場上，幾乎90％的高階經理人薪酬都是以短期導向，時間上低於3年。這樣的薪酬結構會誘導高階經理人追求短期獲利，反而忽視了與公司產品週期連結，公司產品週期通常要5至7年。

【網址連結】
http://www.theglobeandmail.com/report-on-business/rob-commentary/three-ways-for-shareholders-to-have-their-say-on-executive-pay/article24518340/

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