【作者】    Tony Featherstone
【資料來源】    Sydney Morning  Herald
【發佈日期】    2015年 9月 3日
【介紹者】    閻書孝研究員
【簡介】   

澳大利亞的公司應該被要求要揭露男女員工的薪酬差距嗎，或者當公司選擇不揭露，必須要解釋原因嗎？

如果你知道服務的組織或身處的產業，存在明顯的性別薪酬差距，並且可以追溯歷來的差距狀況，是否會有什麼不同？

如果一直存在極大的性別薪酬差距，是否會影響你進入一間公司、持續留任、投資該公司或購買其產品的意願嗎？

英國在宣布250名員工以上的企業必須揭露性別薪酬差異資訊後，作者一直在思考上述的相關問題。

澳大利亞的公司並未被要求計算或揭露性別薪酬差距，雖然員工人數超過100人的企業，必須提供一般性的薪酬資訊給Workplace Gender Equality Agency(WGEA)。

WGEA估計，性別薪酬差距是17.9％。而在關鍵管理者及一般經理人(Key Management Personnel and General Managers)的薪酬差距是28％。這是一份彙整性的資料，但還需要各公司的個別資訊。

在下次修訂澳大利亞證交所公司治理委員會原則與建議(Corporate Governance Council Principles and Recommendations)時，澳大利亞證交所的上市公司可能被鼓勵揭露性別薪酬差距。公司需要在年報中提供此資訊，如果不提供，則要依據「遵循或解釋」的原則提出解釋。

澳大利亞證交所公司治理委員會目前已經鼓勵上市公司要評估多元性及審核性別薪酬差距。下一步，就是要強化這些結果的報告。

比如，利害關係人可以跨四大銀行進行性別薪酬差距的比較，或將金融業與其他產業進行比較，並持續追蹤差距的狀況。理論上，揭露到公司層級的資訊可以突顯出領先者與落後者。

然而，知名的高階經理人薪酬顧問機構Egan Associates本週提出異議，他們認為公司自己發佈薪酬差距資料可能產生誤導。「當性別待遇的平等代表一項社會公義的政策重點時，公司所揭露的性別薪酬差距資訊，卻因為其背後的複雜性，沒有辦法被正確或廣泛地理解。」例如，一個組織內現任的男性員工，是因為具有豐富的經驗，而造成薪酬差距（譯者按：不是因為性別原因）。另外，發佈董事會彙整性的資料，可能造成公司被貼標籤(name and shame)，反而造成公司內部的動盪。

作者提到澳大利亞公司治理原則雖然躋身全球最佳的治理綱領之一，但是為了推動性別薪酬揭露，可能會讓治理原則的要求變得過度繁重。他認為公司不論大小，其實都不需要為報告而報告。而且上市公司揭露性別薪酬差距是有例可循的，趨勢上通常是從大公司開始施行，經實施得宜後再將其方法落實到小組織、甚至是大型的非營利組織。

作者建議，上市公司基於以下六個原因，應該揭露性別薪酬資訊：

1.因為對投資人是重要的資訊。
學術研究顯示，跨性別、族群及技能的多元性，可以帶來更佳的決策。同時，在一個具健康組織文化、較佳治理及風險管理，並且員工高度投入的企業中，往往可以看到較小的性別薪酬差距。研究顯示，員工的投入程度越高，隨時間的遞嬗，公司的績效會越好。作為一個股東會希望知道性別薪酬相關資訊。

2. 因為對利害關係人是重要的資訊。
現任或未來的員工，可以從性別薪酬差距資訊獲益。而公司也可以。如果某個組織性別薪酬差距一直很大，而它的對手差距較小，則員工會偏好後者。
這些資料的揭露可以讓利害關係人進行比較，並藉以做出明智的決定。

3.公佈資料將發生影響。
管理上的諺語是：「如果不衡量它，也就無法管理它。」在性別待遇差異這個議題上也適用。WGEA的彙整性資料及對其議題的作為，是很重要的貢獻。下一步，就是要發佈公司資料，這樣才能加速改變。我們可以參考，之前發佈前200大上市公司女董事數量的資料，而產生了作用的明顯例子。根據Australian Institute of Company Directors的資料顯示，現在ASX 200公司在2009年的女董事比例為8％，而現在是20％。雖然還是太低，但是整體趨勢是往上提升的。公佈這些資料已經明顯強化了董事會對性別多元性的意識。

4.可達到合格標準。
揭露性別薪酬資訊的關鍵，是給予上市公司足夠的空間說明以符合標準。當一間公司傳統上是由男人主導的產業、且男人都佔據重要職位時，只對男女平均收入做比較會產生誤導。

5.不是強制規定。
澳大利亞公司治理原則的核心，是「如果不遵循，提出解釋的理由」這個原則—意味上市公司未必一定要完全遵循每個治理原則的建議。
這是一個合理的方法。以小的採礦公司為例，他們不可能花太多時間與金錢在性別薪酬分析及報告上，而且也不應該。但一個大型而女性員工占比高的組織，或許可能選擇計算並揭露這些資訊。大公司應該會想知道自己是否存在性別薪酬差距，以及與對手比較的結果。

6.揭露的優點。
有些批評認為，發佈性別薪酬資訊會有潛在威脅。但作者認為這是公司可以突破與進步的機會—並藉提供相關資訊，可以宣揚公司成就，更可以為落後者樹立榜樣。真正的多元、包容、公平的職場文化才是真正的競爭力優勢。具有這種文化的公司，應該加以宣揚這些特色，並且儘可能從其投入中獲得更大的回報。
要求提升性別薪酬訊息的揭露及透明度，很難說有什麼具體缺點，不過大家也有這樣的共識，這項議題的推動需要從文化改變，而這就需要時間了。

【網址連結】
http://www.smh.com.au/small-business/the-venture/we-need-the-truth-about-pay-20150902-gjdayu.html