【作者】    Sarah Gordon
【資料來源】    Financial Times
【發佈日期】    2015年 9月 9日
【介紹者】    閻書孝研究員
【簡介】   

在過去三年間，FTSE 100指數僅僅微幅增加6％。但是英國最大的幾間上市公司，其高階經理人在這段期間內，平均獲得的紅利，卻達獎酬最高金額的四分之三，而且近年來的比例幾乎都沒有改變。從股價的帳跌來看，執行長領取的紅利，似乎並沒有參照公司營運績效。

以上PwC的研究結果，對早已不滿的大眾來說，並不令人感到意外。而當民眾聽到Stephen Hester無法讓RSA這間保險公司在會計醜聞後的股價拉抬起來，但就任不到兩年的他，卻仍可收得850萬英鎊的離職金的新聞時，更是十分的激動。

同時，在執行長與公司平均員工薪資之間的差距，仍在擴大。去年，FTSE 100的執行長薪酬成長近7％，雖然在最近幾年已經依循標準而有所收斂，但還是超過英國一般勞工在今年6月的新資增幅，2.4％。High Pay Centre的資料顯示，英國現在大公司的領導人，是一般員工平均薪資的183倍，比起5年前的160倍仍在增加。

High Pay Centre表示，應該取消執行長的多數薪酬激勵，因為那些宣稱以績效為基礎的薪酬計畫，並看不到與績效連結的證據。

這不只是英國特有的現象。根據比利時的Vlerick Business School宣稱，德國是歐洲高階經理人獎酬最豐厚的國家。而績效並非決定薪酬最主要的因素，反而是企業的規模：在德國、荷蘭、法國、比利時及英國，大公司的高階經理人都有更高的薪酬、更大的紅利及更豐厚的退休金。

在法國，大家還沒有看到Alcatel-Lucent與Nokia的160億歐元的併購案完成，卻已經看到執行長Michel Combes取得相當於1,400萬英鎊的股票認股權包裹而離開公司，這也引起了公眾的憤怒。

從這些例子可以容易感覺到，金融危機後相關薪酬實務的改善力道並不夠。但是公眾對這些議題的不滿，事實上，可視為進步的跡象。

法國兩位部長Emmanuel Macron與 Michel Sapin，都公開批評Combes的黃金降落傘。法國財政主管機關也許會禁止這種實務。現在，有關機關正在調查Combes的離職金，確認是否符合治理規範，而這也引起大眾對Alcatel-Lucent公司高階經理人薪酬的關注。

很多利害關係人對激勵給付的複雜性及效果不彰，已經越來越不滿。在此同時，日益提升的透明度要求、以及對給付的限制條件，讓不當支付越來越難以進行。

PwC所檢視的FTSE 100公司中，有超過半數要求高階經理人在5年後才能領取長期獎酬，幾乎所有公司都有索回(clawbacks)機制，因此在該領取人有涉及不法時，可以向其索回之前發放的獎酬。

在英國前商務部大臣Vince Cable的措施──要求揭露紅利目標—將提高這方面的透明度，以讓大眾可以更詳細地檢視其給付的正當性。

PwC於歐洲提供企業薪酬建議達16年的Tom Gosling表示，為了回應大眾的情緒，薪酬委員會快速地發展起來。他說，績效不佳而仍取得優渥獎酬一事，將引起公眾憤怒，這也象徵在今日這已是罕見的現象。

今天某些薪酬條款可能不會被核准。在法國前官員Macron的嚴厲批評後，應該會震懾住其他想仿效Alcatel-Lucent作法的董事會。

股東與主管機關需要持續施壓。但是這場戰爭雖只能算慘勝，但並沒有輸。

【網址連結】
http://www.ft.com/cms/s/0/2025dac8-56e8-11e5-9846-de406ccb37f2.html