【作者】    James Moore
【資料來源】    Independent
【發佈日期】    2015年 11月 9日
【介紹者】    閻書孝研究員/本篇由何佩諸委員審訂
【簡介】   

資誠(PricewaterhouseCoopers)顧問機構在11月9日發佈了一份報告，警告FTSE 100公司的薪酬委員會由於無法考慮到公眾對老闆薪酬議題日益增高的憤怒，使得投資人感到挫折並且不信任他們。

報告中陳述「某些薪酬委員會明顯地不關心公眾對高階經理人薪酬的憤怒，讓投資人一直很挫折。」它說公司與投資人之間「缺乏信任」，很多公司的董事會感覺機構投資人「更關心治理上的方格打勾，而非幫助他們把薪酬與公司策略連結起來。」

報告說，要求薪酬委員會提高透明度，的確讓紅利與績效更緊密地連結了，但是它指出公司每年的薪酬支付其實變化不大，引起很多人對紅利給付不滿，覺得是不應得的。

報告說：「紅利是FTSE 100執行長們薪酬包裹的關鍵部分。而它設計上並不完善，對公司而言，每年的支付是否有足夠的變化，仍然是一個挑戰。」

但報告說，公佈紅利衡量標準的公司，通常有一套能與績效良好連結的包裹，而且他們呼籲更多公司一起跟著做。

報告還說，與其說讓公司感到羞愧而不得不限制薪酬，倒是普遍認為，揭露個別薪酬水準，在二十一世紀初期反而刺激了高階經理人薪酬增加。但是證據顯示，揭露紅利的目標是有預期的效果。

報告還補充說，有證據顯示提高揭露並增加投資人的檢視，是可以協助薪酬委員會以更嚴格、更健全的方法來設定紅利目標並確認年底的績效。

不過，未必所有案例都是如此，也是可能有一些背道而馳的公司不願意揭露他們決定紅利的標準。

公司一直被要求在薪酬方面要清楚明確。現在，他們被要求以「全年等量」(full year equivalent)的基礎來發佈薪資、紅利及股權基礎的長期激勵措施。後者長期以來是構成高階經理人薪酬的最大部分。

Cable上個月在High Pay Centre承認，他決定賦予投資人對公司薪酬政策每三年一次的強制性投票，對公司行為並未造成「重大影響」。他說，他現在要求公司發佈執行長與一般員工之間的薪酬比率，並且採取以員工的觀點設定老闆薪酬的相關措施。

High Pay Centre更早期委託的一份報告中已呼籲公司要揚棄長期激勵計畫，並主張長期激勵計畫並未對投資人有利。

投資人在過去一年已經對很多公司表達不滿，包括Royal & SunAlliance 和 BG集團，BG以2500萬英磅的薪酬包裹吸引現任執行長Helge Lund離開Statoil。然而BG修正了他的薪酬包裹條件，以免重演2012年一些投資人公開反對公司薪酬的「股東之春」。

【網址連結】
http://www.independent.co.uk/news/business/news/shareholders-and-boards-at-odds-over-bosses-pay-a6726706.html