【作者】    Joanna Pachner
【資料來源】    Canadian Business
【發佈日期】    2016年 1月 7日
【介紹者】    閻書孝研究員
【簡介】   

多倫多高階經理人仲介公司Egon Zehnder的Pamela Warren嘆了一口氣表示，「我們想要女性，但是不想因此犧牲品質」這句話她到現在還常常從客戶那邊聽到。

安大略證券交易委員會去年實施了一個規範，要求多倫多交易所的上市公司必須揭露他們董事會的性別多元性狀況，如果沒有揭露就必須要解釋原因。此後，加拿大的公司就開始急於聘任女性董事。顧問公司Spencer Stuart的報告顯示，去年加拿大前百大公司的新任董事，女性比例達43％，有跳躍性成長，比起2013年的28％有所成長、甚至是2009年的3倍。

很多研究都證明了董事會多元性與強化財務績效、治理與創新的關連，而實施的公司也有看到成效。Suncor的執行長Steve Williams說，他們非常相信多元觀點會帶來更佳決策及協助推動公司績效。他們的公司有12席董事，其中3席是女性。

但是進展可能未必如表面所見。急於避免被公眾批評，許多公司出自於裝飾門面的心態—聘個女性、少數族群或外國人博得好名聲，將破壞多元性帶來的益處。這樣採用走捷徑的手法，是誤解了多元性，其實是為了結合不同觀點、經驗與技能，協助克服團思及更洞悉未來的困難。

雖然女董事現在受到重視，但多元性的內容反而比較少受到注意。在年齡方面：加拿大的董事已經越來越老。根據加拿大董事會多元性委員會(Canadian Board Diversity Council, CBDC)的資料，前五百大公司只有7％的董事年齡低於50歲。S&P 500公司的獨立董事平均年齡是63歲。在新科技與企業模式變化快速的全球經濟下，世代觀點差異會非常大。紐約大學的治理專家Richard Leblanc說，治理的內容正在變化，常常一離開日常的管理工作，很快就會跟不上。他指出，現在需要在職涯高峰的40多、50多歲或60出頭的董事。

作者問，為何現在仍是以年長的白人男性占董事會的大多數？CBDC報告說，主要原因是90％的董事仍依賴自己的人際網絡，在資深的白人男性經理人中來尋找。與其受限於老男孩的網絡(old boys' network)中，董事會應該從願景發展的角度，思考董事會未來最適的技能組合，並核對與現在成員專業之間還缺少什麼。作者說，現在也是時候重新定義，什麼的人組成董事會。Nancy Hopkins是擔任數家公私部門董事會的律師，她問，所有董事都需要擔任過執行長或財務長嗎？不管是否顧及了性別或族群，這種觀點本身就未必多元。董事會沒有足夠注意到那些具創業家、律師與政府領導人、學者與顧問。

Warren說，在公司尋找女董事時，常常出現15個相同的姓名。部分原因是，公司只在有限的知名女性間找尋。為了突破缺乏夠資格候選人的迷思，CBDC彙編了一份「可進入董事會」的女性與少數族群的Diversity 50名單，範圍有學者、創業家與「長」字輩高階主管(C-suite executive)。Warren還呼籲董事會不能只注意資歷，還要注意其潛在的特質—具備對業務的好奇心、洞見、投入與決斷執行力。

最基本的是，多元性需要從其與公司的關連來看。董事會的組成應該要能反映公司所服務的社群。以採礦公司為例，跨國採礦公司可以從具備溝通與教育背景的董事獲利，以協助它們與世界上其他地區營運處溝通；而電信或零售業，可以參考星巴克公司的例子，他們聘了一個具媒體專業的Y世代董事(譯者按：Y世代，生於1981~2000年者稱之)。十年前，幾家華爾街銀行任命了學界、NGO與其他非銀行背景者擔任董事。其中很多董事都缺乏專業監督管理階層的能力，並且當金融風暴襲來時，缺乏知識可做決定。Dominic Barton是麥肯錫的全球管理監，他說，董事會還是要選擇最適合的多元性。

【網址連結】
http://www.canadianbusiness.com/innovation/building-better-boards-diversity/