【作者】    Terry Sheridan
【資料來源】    accountingweb
【發佈日期】    2016年 4月13 日
【介紹者】    閻書孝研究員
【簡介】   


在內部稽核面對的許多變化中，內稽同仁越來越多元性是一個大變化。根據新的Institute of Internal Auditors Foundation報告清楚建議，要建立一個能跳脫既定思考模式的團隊，稽核團隊成員在組成上要具備不同的經驗、年齡、性別與文化。

該報告說，整合團隊並激勵他們自願學習、調適及嘗試，甚至要他們跳脫原有的舒適圈。

當然，好的團隊合作本身就是目的，更可以為組織加值。

這份調查橫跨166國、14,518個專業人士的回答—26％是稽核長(CAEs)、13％是董事、17％是經理人，以及44％的員工。該報告在管理領域上提出了五個激勵策略：目標設定、人才留任、員工訓練、績效評估以及內在激勵。

1.目標設定
讓稽核成員的目標連結到部門、組織策略，以協助達成公司目標。這需要一份正式的組織策略分析。目標及稽核同仁的能力必須相稱，並且他們應被允許建立必須的技能。

2.人才留任
當業務與內部稽核改變時，就需要確認需要甚麼人才。不同的世代需要不同的激勵手段。一個廣為人知卻很少被運用的管理手段，就是跨單位與稽核部門作員工輪調。受訪者指出，大多數公司（66％）並未運用這樣的輪調方式。而在有運用此方式的公司，則有12％將之制度化。

NG Shankar是Aditya Birla Group公司稽核的資深總裁，他說他們組織從人力輪調規劃中，獲得的益處有：

• 藉由將業務人員的實務見解融入複雜的稽核工作來強化內稽的價值，並且藉由產出強勁的技術性成果來強化對內稽的信任。
• 改善內稽部門的智慧資本及專業。
• 協助業務人員促進他們對公司治理、風險管理及內部稽核之理解。
• 讓新的人才進入稽核部門，並協助長期地補充整體企業的人才庫。
• 協助吸引及保留關鍵員工。

3.員工訓練
當每個內稽同仁與整個團隊的能力及生產力都清楚定義，內部稽核就可以貢獻價值。這就需要員工職業發展規劃。在員工留任中，內稽長需要依世代差異而調整手法與策略。彈性是關鍵。以戰後嬰兒潮世代為例，比較偏好傳統班級的風格，而X世代(嬰兒潮世代與千禧世代間)則喜歡自我導向與自己的步調，但是千禧世代則想要是科技、媒體的整合，比如網路研討會。

4.績效評估
內部稽核要發揮最大功能，必須地讓所有稽核同仁在對比整體部門績效下進行評估。要使用平衡計分卡或類似工具，並且提供持續學習及回饋。作法可以是：

• 每次參與後的回饋
• 職涯地圖
• 360度分析(從經理人、同儕與部屬)
• 「爐邊談話」，或許15分的簡短交談來關心專業發展
• 與內稽主管非正式報告時進行年度跨級訪談
• 指派教練及導師給稽核同仁
• 評估稽核同仁的個人特質

5.內在激勵
每個人都喜歡被鼓勵，因為這可以被認同並激勵他們的生產力。換言之，給出的更多、收到的也更多。發展一個與薪資無關的員工參與的模式及鼓勵系統。俗稱的內在激勵，包括在當眾(比如團隊)鼓勵、指導與教練、彈性的工作安排，以及訓練上的支持。


【網址連結】
http://www.accountingweb.com/aa/auditing/5-strategies-for-motivating-your-internal-audit-staff