【資料來源】    Financial Times
【發佈日期】    2016年 9月 8日
【介紹者】    閻書孝研究員/本篇由何佩諸委員審訂
【簡介】   

對於英國經濟制度為何不能比照德國的這個問題，數十年來一直是英國政策制訂者關心的。他們會問，當地的高生產力公司在哪裡？在產業關係裡，協力合作而非衝突對抗的精神又在哪兒？

經常提出來討論的一種解決方案，就是採行德式的勞工董事制度—由員工選出的代表進入董事會擔任成員。在英國新首相梅伊上任以後，就再次提出了這項主張作為公司治理改革的一環，而且英國全國總工會(Trades Union Congress)已表支持。

勞工董事可以發揮功能，並在某些德國公司的成功上扮演了支持性的角色，在其他歐洲國家裡的公司也有成功案例。但是若將之直接移植到英國這種制度脈絡非常不一樣的地方，如果員工及公司文化沒有大幅度的改變，恐怕不會成功。

德國的「共同決策」(co-determination)的觀念是深嵌在其國家的企業傳統裡面。這個觀念是：工會與工人不是敵人，而是伙伴，而公司可以藉此增進資訊流通與生產力，並且避免罷工抗爭。勞工董事也被認為對於幫助德國戰後經濟奇蹟是有其功勞的，他們提供了更廣泛的觀點意見，並且把員工與管理階層的決策綁得更緊密。

但作者認為，他們在今日的經商環境中可能比較沒那麼有用。現代經濟絕大多數的成長是靠中小企業來策動的，但是通常在服務業他們並沒有運用「共同決策」的原則。德國雖然有一群非常成功的出口導向製造商，但是他們在創造靈活的服務業上，比較不這麼突出。

不管德國未來是否仍會繼續這個制度，但將勞工董事移植到英國的公司體制下，感覺上不太可行。德國企業的董事會是雙軌制，讓管理董事會及監理董事會並行，而勞工董事依法可進入的是監理董事會。

這一點就無法直接轉化植入英國單軌制的董事會裡，因為英國董事負責的是追求整體公司的利益。英國企業的治理的確需要改善，如果勞工董事將員工從對手角色轉換為伙伴，或者能為董事會在像是高階經理人薪酬的議題上帶來更廣泛多元的觀點，那會帶來進步。但是如果只是讓董事會由一群公司內部不同利益團體的個別代表來組成，這並不是我們的目的。

勞工董事的原則也要求員工與工會之間有一定程度的合作。在勞工有組成工會的地方，勞工董事似乎像是工會幹部。但跟德國不同的是，英國的工會運動傳統上採的是自由集體協商的原則，而非社團組織代表的協同合作。

在工會內做文化上的改變，使其成為管理程序的一環，不可能這麼簡單。在部分經濟體系裡面，當工會與管理階層之間仍存在對立關係時，比如鐵路業，讓員工代表進入董事會，比較可能造成僵局或衝突，而非合作。

如果勞工董事能以員工的心態及立場朝向合作的方向來推動改變，那他們就能扮演著有用的角色。不過，認為治理功能可以跨越國界，而不需要在實務上做更多的改變，這樣想有點樂觀。

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