【資料來源】    Lexology
【發佈日期】    2017年 3月 24日
【介紹者】    閻書孝研究員
【簡介】   

高階經理人薪酬是一個麻煩的問題。結構完善的薪酬包裹，可以確保公司負責任地經營，為股東、員工、顧客及社會牟利。然而，如果設計不當，高階經理人薪酬包裹會鼓勵短期與風險性的行為，傷害大眾對社會的信心。

最近幾年有為數眾多的倡議，目的以提升高階經理人薪酬的效能，作為推動公司治理的措施，包括了增加長期薪酬激勵措施的運用、更健全的股東監督，以及設計額外的揭露義務以增進透明度。英國最近的改革是在2013年實施，讓上市公司股東至少每三年一次，可以對薪酬政策作強制性的投票，並且在已核准的薪酬政策下，對實際的董事獎酬作年度諮詢性投票。

然而，在同一時期內發現薪酬包裹不斷膨脹的現象，造成很多人懷疑薪酬改革是否真的有效。在1998年，FTSE 100公司的執行長平均薪酬是100萬英鎊，但到了2015年成長到430萬英鎊，遠超過FTSE 100股票指數的成長以及其他員工平均薪酬的成長幅度。在1998年，FTSE 100公司執行長比起全職員工平均薪酬的比率是47:1，到2010年，這個比例已經達132:1，而在2015年是128:1。

雖然大多數人都關注薪酬包裹規模的增加及設計，但對於改革應該怎麼改、應該達到什麼目標，仍缺乏共識。2016年11月，英國政府發佈了公司治理改革綠皮書，裡面提出強化大企業的最新建議，藉以贏得公眾的信心與尊重。在綠皮書所關注的三大領域裡，高階經理人薪酬就是其中之一，而英國政府邀請外界對以下五個部分進行建議：(1)股東投票；(2)對薪酬的股東議和；(3)薪酬委員會的職能；(4)薪酬揭露；(5)長期薪酬激勵。並在2017年2月17日結束綠皮書諮詢期，現在英國政府正在分析這公眾諮詢的意見。至於是否能產生有意義的影響，還有待觀察。

比如股東的影響力。雖然對高階經理人薪酬作適當的管理，常被視為是公司所有人的責任，但是證據顯示，股東很少、甚至在極端的例子裡才願意行使他們的控制權。從2013年改革實施以來，在少數例子中薪酬報告及政策才會被投票否決，並且通常當薪酬戲劇性地脫離公司績效時才會如此。整體來說股東其實越來越少行使投票權，在FTSE 100公司的平均投票率是71％，而FTSE小型股是62％。股東對薪酬議題進一步行使投票權，缺乏意願。

更進一步的問題是：公司是否應該被要求公布高階經理人與員工之間的薪酬比率，對執行長及其他員工的薪酬作比較。某些人認為，這可以讓利害關係人跨公司地進行高階經理人薪酬比較，並且判斷薪酬比率如何隨時間而改變。然而，其他人認為，要是斷章取義地看薪酬比率，會造成公眾與他人的誤解，比如懲罰到提供大量非現金津貼的公司，並且鼓勵他們把低薪工作外包出去。有些人稱此為「高盛-維特羅斯」效應('Goldman-Waitrose' effect)：高盛被認為比起維特羅斯更公平一些，因為他們的員工平均來說薪酬比較高。

對企業的終極目的，就是要吸引並留下高階人才，以確保這些人能被激勵而為企業創造永續、長期的價值。如果社會認為較為慷慨的薪酬包裹是達到這些目標的必要條件，則不論有沒有推動改革，在現下薪酬趨勢的發展裡，其實不會看到任何差異。

【網址連結】
http://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=e0af032e-95e8-4c8d-bc33-8ab3afaba49b