【作者】Nqobani Mzizi
【資料來源】IOL
【發佈日期】2025年 6月 17日
【介紹者】閻書孝研究員
【審訂者】謝靜慧/本協會前秘書長
【簡介】    

在公司治理理論裡，吹哨是一種高尚的行為。當內部控制、風險系統及道德計畫都無法偵查出錯誤行為時，它就是最後的警鐘。但在實務上，吹哨人通常要為他們的勇氣付出代價。他們會被貼上不忠誠的標籤、被孤立、報復、被默默地調職，或最糟的是被打壓至銷聲匿跡。在宣稱維護誠信與問責的董事會監督下還經常發生這種事，真是令人遺憾。

董事會通常會核准吹哨政策，並將之列舉在治理報告中。設立檢舉熱線、張貼道德海報以及鼓勵員工「看到問題就舉報」。但當第一通舉報電話發生後會發生什麼事？誰來跟進，或保護吹哨人。很多時候董事會將此責任授權給管理階層，並設想只要有政策就等於有效落實了。

Steinhoff的崩潰倒閉至今仍籠罩在南非企業的集體記憶中。事後來看，警訊其實早就存在、吹哨人早已挺身而出。但是監督機制並未回應，而董事會似乎並沒有及時採取必要行動。不管是因為否認、延遲或對管理階層的決策表示尊重，董事會都未能及早聽取警訊以預防災難。這個成本不只是聲譽傷害，損失金額更高達數十億蘭特（rand），對員工、退休者與股東都有長遠的影響。

在某些公共機構，吹哨人被汙衊不是因為他們錯了，而是因為他們帶來不便。Babita Deokaran就是在揭發豪登省（Gauteng）衛生部門可疑的支付款項後被悲慘地謀殺，這個令人不寒而慄的事件提醒我們，保護機制若失效，吹哨人可能面臨極端的風險。對南非航空（South African Airways）提出採購警訊的Cynthia Stimpel，儘管為了公眾利益，但還是被排擠而離職。

當對採購違規、舞弊或濫權提出質疑時，通常組織的回應是質疑吹哨人的動機，而非調查舉報的問題。有些人會被停職、有些被調職，還有些人會被反向調查。這些訊號很清楚：真的舉報了，你可能就成為問題本身。

董事會必須拒絕這種文化。面對錯事保持沈默不是中立；而是共謀。致力於道德治理的董事會必須將吹哨人保護視為受託義務，而非可有可無的人力資源職能。

重要的是，董事會也必須正視吹哨人機制可能被誤用。一些例子中，匿名吹哨並不是為了維護組織誠信，而是要處理內部恩怨、推升派系利益，以及匿名騷擾他人。這也會破壞信任、打擊士氣，以及耗費調查資源。健全的吹哨架構必須同時防範壓抑與濫用，並確保客觀地評估檢舉，具有機制來消除惡意或輕率的指控，同時不阻礙真正的揭露問題。

同樣重要的是對吹哨人的保密。不管是刻意或無意的，吹哨人身份曝光都可能造成傷害、孤立或甚至威脅。保密是無可妥協的。董事會必須詢問，內部管道是否安全、資料保護是否落實，以及是否僅有少數、受信任的人來處理敏感的檢舉。保密要是失靈，對整個吹哨機制的信任也會瓦解。

這不是一個感情用事的問題，而是有效風險治理的課題。吹哨人通常是防禦舞弊、貪腐和道德漏洞的第一線。若他們未受到保護，不法行為就會默默滋生到為時太晚。之後伴隨而來的聲譽、財務與法律的成本，將遠超過處理一份艱困的內部舉報所帶來的不便。

董事會可採取哪些不一樣的作法？

首先，董事會必須堅持不只是法遵，並獨立於管理階層影響之外的吹哨政策。很多時候，此職能常不當地設置在人資或法務部門，而這些部門的高階主管有可能是被檢舉涉案的主管。相對地，該職能應該受到董事會的審計或社會與道德委員會的管理，並有直接的報告管道與定期監督。

其次，必須設有匿名與安全報告管道，並投入足夠的資源。管理不善的道德熱線，不論是無人回應，或是沒有後續行動，比任何道德海報都更彰顯著這樣的訊息：組織並不在意。當內部系統信任較低時，應該考慮外部服務供應者，但是他們也必須具有明確的獨立性、而且受到員工信任。

第三，董事會必須直接收取有關吹哨人舉報的報告。這些應包括處理舉報案件的數字及性質、解決時間表、報復性投訴以及結果。董事會不應該接受過於簡化的摘要報告，並要求深入了解舉報的模式或趨勢、根本原因以及潛藏的系統風險。當高風險舉報涉及高階領導人時，該案件就必須升級到正常管理階層以外的管道。

第四，董事會應該要確保直接聽取內部稽核、風險與道德主管的報告，而不經執行長或其他高階主管的篩選。這些職能的存在是要滿足董事會對獨立保證的需求，而非讓管理階層放心。

最重要的是，董事會必須定調。此基調不是靠政策內容或年報中的聲明來建立，而是透過行動。當吹哨人受到保護及證明其舉報正確時，這樣的訊息就會產生深遠的迴響。而當某人被攻擊或邊緣化，此類的訊息會散播得更快。

保護吹哨人不只是遵循，而是防止組織受到自身內部的傷害。這項責任就是在最高層。良好治理不只是監督預算和計畫，而是為真相保有空間，特別是真相令人不安時。

因此，董事會成員要問自己：

*在我們的組織裡，吹哨人挺身而出時是否感到安全？
*董事會是否能自信地說，吹哨人受到實際的保護、免於被報復，而不只是政策文字？
*是否對自己的董事會文化歡迎真相、而非篩選真相具有信心？
*當下一次警鐘響起時，是否真正瞭解不作為的風險為何？

問責性不是始於法律，而是勇氣。

【網址連結】
https://iol.co.za/business-report/2025-06-10-governance-under-pressure-boards-whistleblowers-and-the-cost-of-courage/