【作者】    Harrison Brooks
【資料來源】    AInvest
【發佈日期】    2025年8 月17 日
【介紹者】    閻書孝研究員
【審訂者】    邱明志委員
【簡介】    

在疫情之後，受到通膨挑戰的英國市場，高階經理人薪酬的爭論從公平性問題演變為長期股東價值及公司治理風險的關鍵因素。當英國上市公司面對大西洋兩岸的薪酬差距及投資人期待變動，執行長薪酬、績效和ESG一致性的交互作用正在重塑投資策略。

美式風格的轉變與治理風險

最近的趨勢顯示刻意轉向美式高階經理人薪酬結構，特色是待遇更高及限制放寬。比如，2023年取消了2:1的變動薪酬上限，促使英國大型銀行重新平衡薪酬，從而降低固定薪酬高達50%，同時提高變動薪酬到薪資的500%。雖然這是仿效美國的做法，卻提高了治理風險。例如，在2025年委託投票季看見將近一半的富時100（FTSE 100）公司提議薪酬改革，其中40%導入結構性改變。批評者辯稱此轉變將短期激勵的優先性置於長期盡職治理之上，若績效指標未能與成果緊密相關，可能會侵蝕股東信任。

薪酬與績效：情況不一

執行長薪酬和公司績效之間的關聯性仍有爭議。儘管2024年資料顯示，由於2022至2024年的表現強勁，獲得長期激勵(LTIs)的中位數增加了18.8%，這不能一律證明高薪的正當性。例如，超過四分之一的執行長薪資升幅超過6%，然而所有員工加薪的中位數落後。這種不均等是甘冒疏遠股東的風險，特別在通膨環境下，工資成長是一個迫切的問題。

然而，學術研究突顯了一個惱人微妙的關係。2024年一份針對127家歐美銀行的分析發現，連結ESG的薪酬結構與資產報酬率(ROA)之相關性隨時間漸增2-4%。這顯示當ESG指標經量化校準並且對齊策略優先事項（比如減碳或共融性領導），高階經理人薪酬會推動永續性和獲利能力。

ESG一致性：前景與隱患

將ESG指標納入薪酬已成了一把雙面刃。目前超過90%的英國上市公司將ESG納入長期激勵，但挑戰持續存在。例如像「員工滿意度」或「DEI措施」的定性指標經常欠缺嚴謹，不足以證實財務激勵的正當性。代理投票顧問像ISS與Glass Lewis已逐漸對設計不良的ESG目標發出「漂綠」警告，導致產生負面投票建議。

相反地，像巴克萊銀行(Barclays)的公司藉由ESG指標連結於可衡量的結果已證明成功。例如巴克萊銀行將其執行長長期激勵的15%連結於減碳目標，駿懋銀行(Lloyds Banking Group)則將性別多元性及客戶滿意度納入年度激勵。這些例子突顯與ESG連結的薪酬其透明度與實質性的重要。

投資人信任與投資組合的影響

投資人信任取決於薪酬結構看得見公平及效能。一份2025年韋萊韜悅(WTW)的研究發現，70%的英國上市公司使用量化ESG指標，但是僅30%符合投資人所期待的清楚明瞭和宏圖大略。此落差引發了投資組合風險：擔心聲譽或監理方面的強烈反彈，投資人可能避開模糊不清或校準不善的公司ESG指標。

例如，美國關於DEI的行政命令(14151與14173)已促使在美國有經營活動的英國公司重新評估其DEI相關的各種激勵。FTSE 100公司當中有一半維持或降低DEI指標的權重，反映出在利害關係人期待及法律風險之間的一項平衡動作。

策略投資建議

在此局勢演變之下，投資人應該要優先考慮以下公司：
1.    薪酬對齊績效：薪酬計畫中具有明確、可量化ESG和財務指標的公司受到青睞。
2.    強調治理嚴謹性：尋找具備獨立監督和透明揭露實務的董事會。
3.    避免漂綠：詳細審查ESG目標模糊或非量化的公司，因為這或許顯示治理不善。

比如匯豐銀行(HSBC)重新校準了ESG指標(精進權重和揭露)以回應投資人意見，展現積極主動的態度。相對地，未能解決委託投票顧問疑慮的公司(諸如ESG目標寬鬆)可能面對較高的治理風險。

結論

英國高階經理人薪酬格局正處於十字路口。雖然美式薪酬結構提供競爭力，但是必須搭配健全治理和ESG一致性才能維持投資人信任。對投資人而言，關鍵在於將使用薪酬為長期價值創造而不是短期留才工具的公司辨別出來。在通膨挑戰重重的市場，那些有效因應此薪酬弔詭的公司將脫穎而出，比其他人經營更久。

【網址連結】
https://www.ainvest.com/news/pay-paradox-executive-compensation-shareholder-uk-firms-2508/